Современная экономика очень динамична. Постоянно растет население, появляются новые потребности и технологии, меняется окружающая среда. Постоянно меняющая экономическая реальность приводит к тому, что экономическим субъектам в большинстве случаев приходится принимать решения в условиях неопределенности и риска.

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Введение

Современная экономика очень динамична. Постоянно растет население, появляются новые потребности и технологии, меняется окружающая среда. Постоянно меняющая экономическая реальность приводит к тому, что экономическим субъектам в большинстве случаев приходится принимать решения в условиях неопределенности и риска. Предлагаемый производителями объем благ зависит от затрат, возмещение которых необходимо для продолжения производства. Затраты зависят от технологии изготовления продукции и цен на факторы производства, а выбор технологии определяется количеством и качеством факторов производства. Спрос на рынке благ — это совокупности планов потребителей по использованию имеющихся средств для максимального удовлетворения своих потребностей. Взаимодействие спроса и предложения на рынке рождает различные варианты равновесия – общественного благосостояния.

Теория общего равновесия имеет широкую область применения. Она может использоваться для анализа эффективности или неэффективности экономики. Но, наибольшее значение она имеет при определении научных основ политики в области экономики благосостояния.

Актуальность исследования данной курсовой работы обусловлена тем, что в настоящее время в связи с наступлением очередного кризиса экономики проблема общественного благосостояния встает особенно остро, поэтому возникает необходимость тщательного изучения темы.

Целью исследования курсовой работы является характеристика проблемы измерения благосостояния в обществе. Для достижения цели выполним следующие связанные с ней задачи:

1. Дадим определение понятию «благосостояние», рассмотрим его виды;
2. Изучим историю становления теории общественного благосостояния;
3. Рассмотрим свойства благосостояния и факторы, влияющие на него;
4. Изучим основные и дополнительные показатели измерения благосостояния в обществе.

Глава 1. Экономическая теория благосостояния

1. Понятие общественного благосостояния

Перед государством в смешанной экономике стоит сложная и противоречивая задача:

С одной стороны, его деятельность должна быть направлена на обеспечение благосостояния всех групп общества и соблюдение социальной справедливости;

С другой стороны, государство должно ориентироваться на достижение рыночной эффективности.

От решения этой двойственной задачи – сочетания эффективности и справедливости – во многом зависит уровень благосостояния общества (общественного благосостояния).

Благосостояние – это обеспеченность населения необходимыми материальными и духовными благами.

Основу благосостояния составляют разнообразные блага (экономические и неэкономические, материальные и нематериальные, частные, смешанные и общественные).

Экономическое благосостояние – это реализованное за определенный период времени потребление благ и услуг.

Существует две формы общественного благосостояния:

1. Индивидуальное благосостояние – по А. Пигу, это объем потребления материальных и нематериальных благ и услуг индивидом (одежда, питание, услуги парикмахера, знания, информация, воспитание и т.д.) 1 . Такая трактовка индивидуального благосостояния близка понятию богатства. Отличия индивидуального благосостояния от богатства:

Индивидуальное благосостояние - это объем потребленных благ и услуг индивидом;

Богатство - это запас благ и услуг у индивида.

2. Общественное благосостояние.

Существует две концепции общественного благосостояния:

А) Патерналистская концепция.

Общественное благосостояние – это этическое понятие, связанное с системой ценностей, обычаями, традициями. Таким образом, функция общественного благосостояния не имеет строго формализованной формы. Агрегирование индивидуальных благосостояний в общественное невозможно.

Б) Непатерналистская концепция.

Общественное благосостояние – это совокупность индивидуальных благосостояний (полезностей). Оно зависит только от уровня благосостояния индивидов. Таким образом, функция общественного благосостояния может быть выведена из функций индивидуальных благосостояний путем их агрегирования.

Сегодня в экономической теории благосостояния распространены непатерналистские подходы к общественному благосостоянию.

Однако, несмотря на то, что в этой концепции существует попытка отвлечься от этических принципов, этические принципы все же неявным образом учитываются в построениях функций общественного благосостояния.

1. Теория общественного благосостояния

Теория благосостояния сосредоточена вокруг следующих проблем:

• содержание понятия общественного блага, или пользы (полезности), и механизм, позволяющий выявить это благо: рынок, голосование или политический диктат;
• соотношение общего блага и результатов деятельности индивидов, преследующих свои собственные цели и влияние на этот процесс институциональной структуры экономической системы. Обсуждается вопрос о том, какое устройство системы обеспечивает лучшее соотнесение частных интересов и общественного блага: свободный рынок, рынок с элементами регулирования, централизованный механизм принятия решений и управления.

Можно выделить два подхода к решению вопроса о сущности общественного блага. Согласно первому, общественное благо характеризуется целевой функцией, которая подлежит оптимизации. Согласно второму, это в некотором смысле наилучшее состояние с точки зрения индивидов.

Первый подход к определению общественного блага

Первый подход позволяет выработать идею социально- экономического управления, предполагающего знание общественной целевой функции и способов ее оптимизации. Но он не дает ответа на вопрос о том, каким образом выявить эту функцию. Одним из способов является голосование и решение большинством голосов, однако этот способ не гарантирует в общем случае выявления общественных предпочтений. В русле данного подхода создавал теорию Артур Пигу (18771959 гг.). В книге «Богатство и благосостояние» (1912 г.) и в ее переработанном и расширенном виде под новым названием «Экономическая теория благосостояния» (1920 г.) он развивал принцип «наибольшее благо для наибольшего числа людей». Максимум благосостояния может быть достигнут путем более равномерного распределения доходов, хотя это может отрицательно повлиять на накопление капитала и производственную энергию. 2

Доход подвержен действию принципа убывающей полезности. В результате перераспределения дохода сумма удовлетворения бедных слоев общества возрастет больше, чем уменьшится сумма удовлетворения богатых. Поэтому он выдвигает идею умеренного перераспределения доходов посредством активной налоговой политики государства, обосновывает необходимость прогрессивной системы налогов, введения налога на наследство.

Пигу разграничивает общественные и частные издержки и выгоды, в современной интерпретации это идея так называемых внешних эффектов. Предложение Пигу состояло в том, чтобы «интернализовать», т.е. сделать из неявных явными различия между общественными и частными выгодами и издержками. Это, по его мнению, может сделать лишь государство, например, с помощью налоговой политики.

Пигу проводит различие между благосостоянием отдельных лиц, социальных групп и общим благосостоянием нации. Последнее шире двух первых и включает не только уровень доходов, но и условия труда и отдыха, обеспеченность жильем, доступность образования.

Существуют различные причины, как утверждает Пигу, нарушающие совершенство рыночного механизма и вызывающие расхождение между частными и общественными интересами. Одна из них — возникновение монополий. Существование монополий вызывает рост цен и снижение инвестиций, что понижает будущий национальный доход. Это также оправдывает вмешательство государства в экономическую жизнь.

Имеются две формы государственного вмешательства в экономику: прямая и косвенная. Косвенное вмешательство использует только налоги и субсидии. Прямое вмешательство включает государственный контроль над ценами и объемами выпуска. В обычных условиях вполне достаточно косвенного вмешательства, и только при чрезмерном усилении монополий временно допустимо прямое вмешательство государства в экономику.

Второй подход к определению общественного блага

Второй подход к анализу благосостояния связан с именем Вильфредо Парето (1848-1923 гг.) и его работой «Курс политической экономии». Парето пытался дать содержательную трактовку утверждению, что совершенная конкуренция обеспечивает достижение максимума благосостояния.

Вместо понятия ценности Парето вводит понятие «предпочтение», имеющее не количественный, а только порядковый смысл. Ранжирование полезностей сводится к порядку предпочтения соответствующих благ. При этом сопоставимы предпочтения не отдельных благ, а только их наборов.

Для характеристики предпочтений между наборами благ Парето использует понятие «кривых безразличия», введенных английским экономистом Ф. Эджуортом (1845-1926 гг.). Каждая точка такой кривой соответствует некоторой комбинации двух благ, суммарная полезность которых одинакова во всех точках. При этом кривые безразличия заменяются поверхностями безразличия, пересечения которых в трехмерном пространстве дают пути перехода от одних предпочтений к другим. Это подготовило введение нового понимания оптимума.

Парето полагает, что равновесие характеризуется пятью основными условиями:

• взвешенные предельные полезности (предпочтения) равны для всех товаров;
• для каждого субъекта сумма его доходов равна сумме его расходов;
• количество всех благ до установления равновесия и после равно;
• цены готовых товаров равны издержкам производства при совершенной конкуренции;
• запас производительных благ есть величина данная и используется полностью.

Равновесие длилось бы вечно, если бы эти условия оставались неизменными.

Однако реальное значение имеет не равновесие, а введенное Парето понятие оптимума (оптимум Парето). Это состояние, при котором невозможно улучшить положение кого-либо из участников обмена без того, чтобы не ухудшить положение хотя бы одного из остальных. Когда экономика достигает оптимума по Парето, то дальнейшее улучшение каких-либо важных показателей возможно только путем структурного сдвига. Это понятие общественной максимальной полезности.

Объяснение структурных сдвигов в экономике дает закон Парето об изменении распределения дохода. «Как правило, мы можем утверждать, что увеличение богатства по отношению к численности населения с необходимостью вызывает возрастание минимального дохода или уменьшение неравенства доходов, или же и то и другое вместе». Это делает ненужным социалистическую доктрину Маркса, так как для того, чтобы «поднять уровень минимального дохода или уменьшить разрыв в доходах, необходимо обеспечить более быстрое увеличение богатства по сравнению с численностью населения. Таким образом, мы видим, что проблема улучшения условий жизни беднейших слоев населения является прежде всего проблемой создания богатства».

Никакой другой путь (в частности, путь революционных преобразований во имя установления социальной справедливости) неприемлем. Тенденция к уменьшению различий между доходами богатых и бедных имеет статистическое обоснование. По мере развития рыночной экономики достигается такой уровень ВВП, начиная с которого индекс Джини не увеличивается, а уменьшается с дальнейшим ростом ВВП на душу населения. Результатом действия этого закона является возникновение среднего класса, составляющего социальную основу развитой рыночной экономики.

Понятия оптимума по Парето и совершенной конкуренции взаимосвязаны. Долговременное равновесие совершенной конкуренции создает оптимальное распределение ресурсов, а каждое оптимальное распределение ресурсов представляет собой долговременное равновесие совершенной конкуренции. При этом совершенная конкуренция должна означать не только отсутствие контроля над ценой и однородность всех продаваемых товаров и услуг, но и полную свободу входа в отрасль и выхода из нее и полную доступность для каждого экономического субъекта всей важной для извлечения прибыли информации.

Глава 2. Измерение общественного благосостояния

2.1. Факторы, определяющие благосостояние, и его свойства

Поскольку благосостояние и отдельного человека и группы людей выражается через многие, в том числе и количественные, факторы, среди которых и реальные доходы, и жилищные условия, и продолжительность рабочего и свободного времени, возможности системы образования, здравоохранения и органов обеспечения безопасности, политическая обстановка и т.д. и т.п. Из-за этой множественности и неопределенности многие полагают, что сами качественные категории (благосостояние среди них) не могут быть не только описаны и определены, но тем более измерены. А измерение уже тесно связано с показателями (или мерами) как благосостояния, так и рассмотренной ранее бедности.

Совершенно очевидно, что категория благосостояния имеет в определенном смысле противоположное значение бедности, т.е. чем выше благосостояние, тем ниже бедность общества. Хотя нельзя говорить о том, что в обществе, где высокое благосостояние бедность отсутствует вовсе. Ясно также, что оба понятия теснейшим образом связаны с распределением благ в обществе подобно тому, как было при изучении расслоения. Очень часто, для простоты, учитывают не распределение всех благ, а лишь распределение одной составляющей благ - доходов. Доходы же не только наблюдаются статистическими органами, как целых стран, так и отдельных частей этих стран, но и регулярно публикуются.

При измерении степени или уровня благосостояния отдельного домохозяйства или человека, если он одиночка, принимаются во внимание много факторов, среди которых, кроме заработков, еще:

а) возрастно-половой состав домохозяйства;

б) место пребывания домохозяйства (город или село);

в) собственность, т.е. обеспеченность жильем, автомобилем и земельным наделом и т.п.

Почему всё начинается с домохозяйства, а не отдельного человека? Дело в том, как уже упоминалось, что расходы в домохозяйстве или семье распределены между всеми членами совсем по другому принципу, чем доходы отдельных домочадцев, получаемых от общества. В домохозяйстве следуют коммунистическому принципу: от каждого по способности, каждому по потребности. Умение использовать этот принцип выделяет домохозяйства из прочих групп людей. В домохозяйствах обиженных не бывает. В рамках своего бюджета, конечно, домохозяйства (семьи) определяются самим этим принципом, они сразу же распадаются, как только кто-то начинает считать себя обиженным. В цивилизованном обществе неумение пользоваться общим добром не может повысить благосостояние.

Простейший пример. Допустим, дом построен для двух независимых жильцов, которые решили объединиться, образовав одно домохозяйство. Теперь жильцам нужна одна плита для приготовления пищи и один холодильник для её хранения. Вместо двух спален можно обойтись одной, сделав из другой гостиную, что даёт возможность каждому принимать своих друзей, не мешая другому отдыхать в другой половине дома. Конечно, есть ограничение – нельзя принимать каждому своих друзей одновременно. Представим, что это привело к распаду. Одному из жильцов досталась плита, а другому – холодильник. Исчезла гостиная и появилась вторая кухня, вместо дополнительного помещения. Спрашивается: стало ли им лучше? Повысились ли благосостояние общества? Ведь один из бывших домочадцев теперь лишен плиты, а другой – холодильника, не говоря уже о том, что за коммунальные услуги и пр. им в сумме приходится платить больше. Их суммарный бюджет уменьшился. Это экономическая сторона вопроса. 3

Но есть и другие. Например, социальная сторона – степень однородности и стабильности общества; демографическая – соответствие целям развития населения, изменения в в структуре, росте, подвижности; политическая – устойчивость и взаимопонимание; экологические – обеспечение условий проживания на данной территории. Но это, естественно, не всё. Сейчас выделяется ещё информационно-технологическая сторона, связанная в первую очередь с обеспеченностью кадрами на различных уровнях: станы, региона, отрасли экономики, индивидуума, наконец, и пр. В дальнейшем будем интересоваться в соответствии с целями исследования мотивацией поиска места приложения рабочей силы, приводящей в конечном итоге к доходам людей, их достатку, обуславливающей дифференциацию доходов.

Возвращаясь к благосостоянию, не излишне напомнить отличие среднедушевого дохода от дохода отдельного человека, о котором иногда, отступая от аккуратности и формальной строгости, говорят как о душевом доходе. Действительно, для группы людей среднедушевой доход один. Он равен суммарному доходу всей группы, делённому на число её членов. В то время, как душевой доход подсчитывается с учётом многих компонент и зависит, следовательно, и от численности домохозяйств, и от числа людей в каждом из них и т.д.

Начиная изучать благосостояние, необходимо уяснить для себя, как соотносятся между собой бедность и благоденствие. Если бы было принято в данном случае употреблять термин достаток, то многие вопросы о соотношении отпали бы сами собой. В самом деле, если бедность – это нужда в чем-нибудь, недостаток (нехватка) чего-либо, то достаток означает, что всё нужное уже есть. Если бедные лишены части благ, то живущие в достатке люди могут иметь ни только необходимое, но даже нечто такое, без чего можно было бы обойтись. Таким образом, бедность, выражаясь более точно и ближе к языку математики, - это благосостояние с обратным знаком.

Свойство разложимости

Распределение доходов, так и показатели благосостояния вычисляются по спискам доходов отдельных людей районов и страны. Поэтому можно иметь дело только со списками. Однако было подмечено, что можно упростить вычисления, если брать средне - взвешенный показатель благосостояния страны, имея лишь показатели отдельных районов и веса, равные доле численности людей районов в численности населения всей страны.

Условие разложимости. Мера благосостояния всего общества равна взвешенной сумме благосостояния каждой его части с весами равными долям численности проживающих в районах к общей численности населения страны.

Обычно показатель благосостояния вычисляется очень просто. Каждому доходу w придают некоторый вес u(w). Затем веса доходов всех людей суммируют. Так как после этого крупная группа, где при прочих равных условиях много людей, будет иметь больше слагаемых, поэтому и большую сумму по сравнению с малочисленной. Чтобы избежать подобного недостатка, сумму делят на число людей в группе, и дело сводится к выбору положительных весов, равных в сумме единице.

Свойство монотонности

Условие монотонности. Показатель благосостояния должен увеличиваться при увеличении доходов хотя бы у одного из индивидов

Свойство предпочтения

Равенства доходов при исследовании благосостояния заключается в том, что любая передача от одной более обеспеченной группы к другой менее обеспеченной благосостояние не может уменьшить, а скорее всего доже увеличивает. Такое свойство благосостояния не уменьшаться от “выравнивания доходов” должно соответствовать нашему представлению о благосостоянии, когда происходит объединение двух домохозяйств в одно, например, вступление в брак двух одиночек. Часто для краткости такое свойство называют просто выравниванием.

Действительно, два человека, образующие две разные группы, должны для нормальной жизни приобретать такие предметы быта как холодильник, чайник, плиту, пылесос и т.п., то, объединяя свои доходы, они могут вместо приобретения двух таких предметов иметь только один, а освободившиеся деньги потратить на другие блага, которые увеличат благосостояние каждого из них. Поэтому этот принцип - основа всякой кооперации: что невозможно или долго делать порознь, то можно быстро совершить вместе.

Условие предпочтения равенства доходов. Показатель благосостояния не уменьшается (увеличивается).

Свойство чувствительности к доплатам

Исходит из того, что доплаты менее обеспеченным людям более ощущаются, увеличивая благосостояние всего общества, чем доплата более обеспеченным. Следовательно, существующая во всех развитых странах прогрессивная с ростом доходов шкала налогообложения позволяет улучшать благосостояние, увеличивая доходы бедных, осязаемее для них, путем передачи через налоги незначительной части доходов богатых.

Условие чувствительность к доплатам. Благосостояние общества увеличивается сильнее при доплатах менее обеспеченным слоям, чем при том же увеличении доходов более обеспеченных.

Свойство сопоставимости

Поскольку одним из методов социологии является сопоставление, постольку показатели благосостояния разных обществ должны быть сравнимы по величине, несмотря на отличие валют, в которых измерены доходы всех его членов.

Условие сопоставимости. Показатель благосостояния не зависит от единиц измерения доходов членов общества и его частей.

2.2. ВВП – основной показатель измерения благосостояния в обществе

В хозяйственной практике валовой внутренний продукт (ВВП) прочно занял место если не единственного, то важнейшего измерителя общественного прогресса. В экономической науке, которая не признает абсолютных истин, этот показатель занимает более скромное место, поскольку здесь он оценивается в контексте истории экономических учений. Экономисты знают много примеров того, как с развитием производительных сил рождаются новые концепции, но одна из старых концепций на долгое время консервируется в бытовом сознании, хотя она уже не соответствует реалиям общественной жизни.

Идея использовать денежную единицу в качестве измерителя благосостояния возникла видимо одновременно с появлением денег, но как теоретическая концепция она впервые оформилась в рамках меркантилизма. Классики во главе с Адамом Смитом добавили к философии меркантилистов концепцию трудовой стоимости, которая рассматривает физический труд рабочего в качестве единственного источника богатства. Стоимостной подход к измерению богатства получил свое логическое завершение в работах английского экономиста Артура Пигу. Он определил экономическое благосостояние как часть общего благосостояния, которая может быть измерена посредством денег. При этом Пигу открыто признавал, что "экономическое благосостояние не служит барометром, или показателем, благосостояния в целом". Проблему количественной оценки общего благосостояния он вообще обошел, поскольку не относил ее к предмету экономической науки.

Стоимостная интерпретация благосостояния надолго заняла доминирующее положение в экономической науке, и многие исследователи даже стали отождествлять экономическое благосостояние с общим благосостоянием. Вместе с тем, по мере развития производительных сил совокупный объем физического труда неуклонно сокращается, а, значит, сужается объективная основа концепции трудовой стоимости и денежных измерителей богатства. Экономическое благосостояние теряет способность заменять в теории и на практике общее благосостояние, которое обхватывает такие общественно значимые блага как образование, здоровье, культура, семья, безопасность и др. Проблема измерения общего благосостояния оказалась сложной для экономистов, привыкших оперировать стоимостными величинами. Эту сложность они стремятся преодолеть путем абстрагирования от реальных проблем общественной жизни, конструированием гипотетических функций общественной полезности, применением сложных математических методов. Характерно, что одно из наиболее известных положений современной теории благосостояния носит название "теоремы о невозможности". В итоге образовался разрыв между формально–абстрактным содержанием господствующей концепции благосостояния и насущными задачами государства, которое нуждается в теоретически обоснованных и несложных методах измерения общественного прогресса.

Большинство современных экономистов скептически оценивает перспективу создания интегрального показателя общего благосостояния. Вместе с тем, одно направление исследований ведет, на наш взгляд, к решению этой проблемы. Мы имеем ввиду временную концепцию общего благосостояния, которая базируется на постулате об абсолютной ценности человеческой жизни. Из него следует, что благосостояние измеряется не деньгами, а естественными единицами жизни, т.е. единицами времени. Данный подход развивает методологический принцип классической школы, устанавливающий прямую связь между меновой стоимостью продукта и массой овеществленного в нем рабочего времени. Поскольку у классиков рабочее время преобразуется в экономическое благосостояние, логично предположить, что все время человеческой жизни преобразуется в общее благосостояние. Тогда общественное благосостояние равно совокупному времени человеческой жизни всех членов общества.

Сущность временной концепции благосостояния заключается в понятии "время человеческой жизни", которое означает суммарную продолжительность высшей, творческой, собственно человеческой, деятельности индивида. К ней не относится низшая деятельность: сон, физический труд, пустое времяпровождение и др. Время человеческой жизни выступает как креативное время, а благосостояние – как креативное благосостояние (от англ. creative – творческий, созидательный). Философской основой концепции креативного благосостояния служит теория творческой эволюции французского философа Анри Бергсона, который отождествлял человеческое время и высшую деятельность: "Время есть изобретение, или оно ничто". Ее экономической основой служит теория экономического развития Йозефа Шумпетера, который рассматривал творчество предпринимателя в качестве важнейшего источника общественного прогресса. В силу сказанного, концепцию креативного благосостояния можно также называть концепцией Бергсона–Шумпетера.

Эффективная государственная политика должна учитывать относительную значимость факторов благосостояния. Несмотря на то, что индексы здоровья и образования представлены симметричным образом в формуле расчета общественного благосостояния, равные бюджетные расходы, направленные в данные отрасли, приведут к различным относительным изменениям соответствующих индексов. Приоритетное направление политики благосостояния связано с той отраслью, в которой рубль бюджетных расходов обеспечит наибольшее относительное увеличение факторного индекса.

Здоровье населения следует признать приоритетной целью российской экономической политики по двум причинам. Во–первых, средняя продолжительность жизни существенно зависит от уровня образования населения. Поэтому индекс здоровья зависит от индекса образования и в силу этого он может служить самостоятельным измерителем общественного благосостояния. Во–вторых, на практике социальные приоритеты обычно определяют на основе межстрановых сравнений статистических данных, характеризующих различные аспекты благосостояния. Россия лидирует среди шести Европейских стран по численности студентов третьей ступени образования, но значительно отстает по показателю ожидаемой продолжительности жизни. Непосредственной причиной негативной ситуации со здоровьем россиян является низкий уровень расходов на здравоохранение. Удельный вес расходов на здравоохранение в ВВП в развитых странах многократно выше, чем в России: в Великобритании – почти в 3 раза, в Германии – в 4 раза, и т.д. В то же время удельный вес расходов на образование не столь существенно превышает российский уровень. Как следовало ожидать, уровень финансирования фактора общественного благосостояния оказывает определяющее влияние на достигнутый уровень соответствующего целевого показателя социального развития. Необходимым условием повышения средней продолжительности жизни россиян является значительное увеличение удельного веса расходов на здравоохранение в ВВП, которое может быть достигнуто только путем резкого увеличения доли бюджетных расходов на здравоохранение. Таким образом, в сложившейся социально–экономической ситуации роль показателя ожидаемой продолжительности жизни в системе целей экономической политики сравнима с ролью показателя ВВП.

Преимущество показателя ожидаемой продолжительности жизни по сравнению с реальным ВВП заключается в том, что процедура его расчета прозрачна и не допускает произвольного толкования. Что касается процедуры расчета реального ВВП, то она неизвестна в деталях даже заинтересованным специалистам в этой области. Остановимся на этом вопросе подробнее. Как известно, реальный ВВП равен отношению номинального ВВП и дефлятора ВВП. Числитель данной дроби формируется в результате сбора данных о текущей хозяйственной деятельности, которые имеют высокую степень достоверности. Дефлятор ВВП является сложным теоретическим понятием, он отражает изменение цен всех продуктов и их удельные веса в текущем объеме ВВП. Строгое определение дефлятора не дает инструментального метода расчета его точного значения ввиду огромного разнообразия производимых продуктов, поэтому на практике используют приближенные методы. При этом открывается потенциальная возможность манипулирования значением реального ВВП. Если, например, при расчете дефлятора исключить из рассмотрения группу товаров, которые подорожали больше других, то дефлятор станет меньше своего точного теоретического значения, а реальный ВВП – больше. Достоверность значения дефлятора не вызовет сомнений только тогда, когда будет установлено незыблемое правило, определяющее какие товары и в каких объемах учитываются при его расчете, какие признаются малозначимыми и т.д. Нерешенность методологической проблемы расчета дефлятора сказывается на полноте и качестве официальной статистической информации. Так, в Российском статистическом ежегоднике реальный ВВП вовсе отсутствует среди основных социально–экономических показателей, а вместо дефлятора ВВП приведены отраслевые индексы цен производителей и индекс потребительских цен.

Показатель ожидаемой продолжительности жизни является актуальной, объективной и измеримой характеристикой общественного благосостояния, поэтому его целесообразно включить наравне с реальным ВВП в число важнейших целевых ориентиров государственной экономической политики.

2.3. Уровень благосостояния в России

Как уже было сказано ранее, уровень общественного благосостояния имеет количественную и качественную характеристики. Уровень жизни определяется не тем, сколько указанных благ материального и духовного порядка потребляет человек, но и уровнем развития самих потребностей, зависящих от конкретно-исторических и социокультурных условий развития общества.

Уровень общественного благосостояния - не только экономическая, но и историческая категория. Каждый этап в развитии национальной экономики отражается на положении страны в мировом хозяйстве и на благосостоянии ее населения.

Так, по производству ВВП долгое время СССР занимал второе место в мире, а по производству некоторых основных видов продукции даже выходил на первое место. Россия еще в 1992 г. занимала по производству ВВП на душу населения восьмое место и шла сразу за странами «Большой семерки», т.е. входила в число развитых стран.

По стандартам ООН, водоразделом между развитыми и развивающими странами является производство ВВП на душу населения в объеме 5 тыс. долларов (Россия в 1991 г.). В н.в. показатели России в 2-2,5 раза ниже, но никто не пытается отнести ее к развивающимся странам, так как ее экономический потенциал огромен. Процесс выхода России из кризиса был всего лишь вопросом времени. И он уже стремительно идет.

Другим показателем общественного благосостояния является соотношение между производством материальных благ и сферой услуг при прочих равных условиях: чем выше удельный вес сферы услуг в общем объеме ВВП, тем выше общественное благосостояние. Например, в России накануне экономической реформы в сфере услуг было занято 16% самодеятельного населения, а в США – 42%. В н.в. соответственно – 22 и 51%. Кроме того, уровень развития сферы услуг определяется и по таким показателям, как число больничных коек на 1000 человек населения, число врачей на 10 тыс. человек и т.д.

Для определения уровня жизни населения существует ряд значительно более конкретных международных показателей.

1. Потребление основных продуктов на душу населения.

2. То же самое – на одну семью.

3. Структура потребления. Имеется в виду количественное соотношение в потреблении мяса, молока, масла, хлеба, картофеля, растительных жиров, рыбы, овощей, фруктов и т.д. Ведь структура потребления определяет его качество, а оно – один из принципиальных показателей уровня жизни. Например, можно потреблять 100 кг мяса в год на 1 человека или же те же 100 кг, но в следующих пропорциях: 50 кг мяса и 50 кг колбасных изделий. Второй вид представляет собой значительно более высокое качество потребления.

4. Потребительская корзина. Это – принятая во всем мире точка отсчета уровня благосостояния. Она представляет собой набор материальных благ и услуг, обеспечивающих определенный уровень потребления для данной страны в данной конкретный исторический момент. Например, потребительская корзина россиянина включает 25 наименований, а американца – более 50. Конечно, очень интересно, что в каких объемах включает в себя потребительская корзина. Но более важно, сколько эта корзина стоит. Именно эта сторона потребительской корзины является показателем уровня жизни, или благосостояния. Потребительская корзина должна обеспечить структуру потребления, наиболее благоприятную для индивида в данных природно-климатических условиях.. 25 видов продуктов, входящих в нее, в условиях России вряд ли отвечают этому требованию. А стоимость ее на 1 июля 2004 г. была 2400 руб., что делает ее недоступной почти для 60% населения России.

5. Минимальный уровень потребления или прожиточный минимум. Этот показатель определяет так называемую черту бедности. Как только индивид переходит в своем потреблении указанный уровень, он оказывается за чертой бедности. Ему необходима срочная помощь от государства, которое должно включить все рычаги социальной политики. Бедность определяется минимальным количеством потребляемых благ и услуг, необходимых человеку социально и биологически. С точки зрения последнего – это порог физического выживания человека. С точки зрения социально-экономической – это прожиточный минимум, определяющийся таким уровнем обеспеченности материальными благами и услугами, выход за пределы которого уже не обеспечивает даже простого воспроизводства населения страны. 4

Заключение

Когда обсуждаются проблемы экономики и социологии, очень часто используется понятие благосостояния. Благосостояние отдельного человека отличается от благосостояния всего общества, поэтому их следует рассматривать порознь.

В современной науке благосостояние определяют как степень удовлетворения физических, духовных и социальных потребностей человека. Последнее уже гораздо теснее связано с измерителем качественного понятия – благосостояния. Однако для измерения, более полезно и необходимо понятие благосостояния целой группы людей или даже всего общества.

В данной курсовой работе мы достигли поставленной цели – изучили проблему измерения общественного благосостояния. Цель была достигнута с помощью выполнения поставленных задач:

1. Мы изучили понятие благосостояния и его виды;
2. Рассмотрели историю становления теории общественного благосостояния;
3. Проанализировали свойства и факторы, влияющие на общественное благосостояние;
4. Рассмотрели основные и дополнительные показатели измерения благосостояния в обществе.

Список использованной литературы

1. Бергсон А. Творческая эволюция. М.: Канон–пресс, 1998, с.324;
2. Одинцова М.И. Институциональная экономика. – М.: Высшая Школа Экономики (Государственный Университет), 2010;
3. Олейник А.Н. Институциональная экономика – учебное пособие. М.: Инфра-М, 2009. — 416 с;
4. Пигу А. Экономическая теория благосостояния. Т.1. М.: Прогресс, 1985, с.75;
5. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.: Мысль, 1982.

1 Пигу А. Экономическая теория благосостояния. Т.1. М.: Прогресс, 1985

2 Пигу А. Экономическая теория благосостояния. Т.1. М.: Прогресс, 1985, с.75

3 Гальперин В. М., Игнатьев С. М., Моргунов В. И. Микроэкономика. – СПб, Институт «Экономическая школа», 2004. – С. 437–448;

4 Олейник А.Н. Институциональная экономика – учебное пособие. М.: Инфра-М, 2009. — 416 с

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
15997.		Характеристика проблемы измерения благосостояния в обществе	27.36 KB
	Дадим определение понятию «благосостояние», рассмотрим его виды; Изучим историю становления теории общественного благосостояния; Рассмотрим свойства благосостояния и факторы, влияющие на него; Изучим основные и дополнительные показатели измерения благосостояния в обществе.
16884.			17.63 KB
	Институты экономики благосостояния: теория и методология Для современных институциональных исследований характерно признание что среди трех наиболее значимых факторов различий благосостояния наций социальных групп и индивидов – природно-климатических социокультурных и институциональных – фундаментальной причиной дифференциации уровней богатства и бедности свободы и зависимости несвободы являются институты. 1 в агрегированной форме представлены некоторые современные трактовки условий различий институтов как фундаментальных...
10476.		Измерение графической информации	818.6 KB
	Изображения после своего создания могут храниться неопределенное время в виде файлов на носителях. Растровое представление В процессе кодирования изображения производится его пространственная дискретизация то есть: изображение разбивается на отдельные маленькие фрагменты точки или пиксели; каждому элементу присваивается значение его цвета т. Качество изменяется при увеличении или уменьшении размеров изображения. Наименьший элемент изображения на экране точка на экране называется пикселем от английского picture...
17721.		Измерение фазового сдвига	152.11 KB
	Осциллографические методы измерения угла сдвига фаз. Измерение угла сдвига фаз методом линейной развертки. Измерение угла сдвига фаз методом синусоидальной развертки 3 Измерение фазового сдвига путём преобразования во временной интервал.
17409.		Измерение тока и напряжения	619.52 KB
	Поэтому будем рассматривать вопросы измерения напряжения по значениям которого при необходимости вычисляется сила тока. При измерении постоянного напряжения оценивается величина и полярность. Измерение параметров напряжения переменного тока является сложной метрологической задачей связанной с обеспечением требуемого частотного диапазона и учетом формы кривой измеряемого напряжения.
15010.		ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ. ПОНЯТИЕ, ИЗМЕРЕНИЕ	37.57 KB
	Понятие экономической эффективности. Проблемы обеспечения экономической эффективности. Пути повышения экономической эффективности. Так как целью любой науки является прогресс экономика тоже должна стремиться к повышению эффективности.
16775.		Малый бизнес: политическое измерение	10.79 KB
	Так первые признаки стагнации малого бизнеса в середине 90-х появились после того как в одной из своих первых речей после инаугурации Бориса Ельцина премьер–министр Виктор Черномырдин пришедший из крупного бизнеса пообещал покончить с лавочниками и тому подобными мелкими производителями. Как правило в дальнейшем в правительственных...
17498.		Измерение мощности электрических сигналов	239.03 KB
	Измерение мощности в различных частотных диапазонах имеет определенные особенности. Измерители мощности промышленной частоты наряду со счетчиками энергии являются основой действующей системы учета потребления электрической энергии в быту и народном хозяйстве. Измерение мощности на постоянном токе, а также в диапазоне звуковых и высоких частот имеет ограниченное значение, поскольку на частотах до нескольких десятков мегагерц часто удобнее измерять напряжения, токи и фазовые сдвиги, а мощность определять расчетным путем.
18030.		ИЗМЕРЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРАВОВОГО ВОСПИТАНИЯ	51.96 KB
	Правовое сознание основной массы россиян, особенно молодого поколения, сформировалось и формируется в момент кризиса. Серьезные потрясения, произошедшие в политической и экономической системах российского общества, привели к существенному изменению качества жизни. Непосредственным результатом отсутствия правового воспитания является кризис ценностей, на которые ориентировалось общество. Растет ощущение неуверенности перед будущим.
16642.		Финансово-экономический кризис: социальное измерение	6.02 KB
	Однако в целом финансово-экономический кризис не перерос в кризис социально-политический качественных изменений в сложившихся системах социальной защиты пока не произошло. В последние тридцать лет несмотря на специфику отдельных стран общими для всех направлениями модернизации социальной сферы были диверсификация финансирования производства и предоставления социальных благ т. В целом можно говорить о конвергенции различных социальных моделей и лежащих в их основе идей и ценностей о сближении не только идеологических...

1. Роль и значение благоприятного социально-психологического климата для повышения эффективности деятельности организации

Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально – психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким – стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.

Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат коллектива.

2. Факторы, которые влияют на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Существует целый ряд факторов, определяющих благоприятный социально-психологический климат в коллективе:

1. Глобальная макросреда – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: обстановка в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив (размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.).

3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда (жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе). Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

4. Удовлетворенность работой.

Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

В хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

В общении и дружеских межличностных отношениях;

Успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

Творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

5. Характер выполняемой деятельности.

Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

6. Организация совместной деятельности.

Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат в коллективе.

Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости:

Психофизиологический уровень совместимости – имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими;

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения;

Социально-психологический уровень совместимости – основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

8. Характер коммуникаций в организации.

Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благоприятную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

9. Стиль руководства.

Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

Демократический стиль – развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата;

Авторитарный стиль – обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату;

Попустительский стиль – имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других. На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес такой человек, он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

3. Характеристика организации

Анализируемое предприятие – Общество с ограниченной ответственностью «Лесстройсервис», зарегистрировано администрацией г. Благовещенска 09.12.92 г. №1192-а.

Общество поставлено на налоговый учет в Межрайонной ИМНС России №1 по Амурской области (свидетельство серии 28 №000452029 от 05.05.95). Обществу присвоены ИНН 2801029397, КПП 282801001. Место нахождения: Россия, Амурская область, г. Благовещенск, ул. Текстильная, 198.

ООО «Лесстройсервис» – это предприятие, которое занимается изучением, учетом и воспроизводством лесов, охраной их от пожаров, болезней и вредителей, лесовозобновлением и лесоразведением, регулированием лесопользования, повышением продуктивности лесов. Комплексная переработка древесины, полученной от рубок ухода, производится в цехе деревообработки.

Лесной фонд предприятия соответствующими юридическими актами отнесен к первой группе лесов. Отнесение предприятия к первой группе соответствует экономическим и социальным назначениям лесов области.

Лиственное хозяйство составляет 86% площади покрытых лесом земель, хвойное – 14%. Породный состав представлен следующими породами деревьев: береза составляет 77% площади покрытых лесом земель, сосна – 14%, тополь – 5%, осина – 4%.

Увеличение лесного фонда в настоящее время происходит за счет заращивания неиспользуемых сельхозугодий. Увеличению лесистости и сохранению сельских лесов способствует переход к выборочной форме ведения хозяйства по рубкам главного пользования.

Положительное влияние оказывает лесохозяйственная деятельность предприятия путем проведения комплекса лесовосстановительных, лесоохранных и лесозащитных мероприятий. В последнее десятилетие наблюдается устойчивый процесс зарастания неиспользуемых длительное время по назначению земель сельхозугодий (пашен, пастбищ, сенокосов), которые ранее были образованы на раскорчеванных лесных землях.

Управление Обществом осуществляется должностными лицами, включенными в аппарат управления согласно штатного расписания.

Структура аппарата управления представлена следующими лицами:

Генеральный директор;

Заместитель генерального директора;

Коммерческий директор;

Финансовый директор;

Юристконсульт;

Главный бухгалтер;

Бухгалтер-кассир;

Главный инженер;

Инспектор по кадрам – делопроизводитель;

Инженер по охране труда.

Обязанности сотрудников закреплены должностными инструкциями.

Для анализа экономических показателей хозяйственной деятельности лесхоза используется система внутренней информации, в которой особое место занимает бухгалтерская и статистическая отчетность, данные оперативного и текущего учета.

Одним из направлений анализа результативности является оценка масштабов хозяйственной деятельности предприятия. Масштабы деятельности проявляются в динамичности развития организации, достижении ею поставленных целей, что отражают абсолютные стоимостные и относительные показатели в таблице 2.1.

Из таблицы видно, что масштабы производства и деятельности в целом ООО «Лесстройсервис» увеличиваются из года в год. Подтверждением этого служит рост реализации пиломатериалов из древесины, оказываемых услуг (охрана, воспроизводство лесов), рост величины основных производственных фондов и рост численности работников. Из всего этого можно сделать вывод о том, что руководство фирмы постоянно стремится расширить сферы своей деятельности.

Таблица 2.1. Анализ масштабов хозяйственной деятельности ООО «Лесстройсервис»

Показатели				Т роста 2006/2004, %	Т роста 2006/2005, %
1. Реализованная продукция, тыс. руб.
2. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.
3. Среднегодовые остатки оборотных средств, тыс. руб.
4. Среднесписочная численность работников, чел.
5. Чистая прибыль, тыс. руб.
6. Общая рентабельность, %

Об эффективности деятельности анализируемого предприятия свидетельствуют показатели рентабельности. Общая рентабельность деятельности предприятия составила: в 2004 году – 22%, в 2005 году – 35,8%, в 2006 году – 47,21%. Рост этого показателя является положительной тенденцией.

4. Анализ социально-психологического климата в коллективе ООО «Лесстройсервис»

Социально-психологические способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, процессы, протекающие внутри него основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанных системой социальных взаимоотношений и потребностей. Социально психологические методы, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия.

В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференциальную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным.

Основной акцент в организации ООО «Лесстройсервис» сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение. Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса.

Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию рабочего места в соответствии с нормами (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8 марта, день строителя. Предоставление фирмой спецодежды (в данной отрасли это не стимулирование, а прямая обязанность работодателя), организация качественного медицинского обслуживания.

Используется также предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, безвозмездная помощь компании (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника, оплата мобильных телефонов при использовании их сотрудниками в служебных целях, оплата проездных билетов сотрудникам, которые по долгу службы вынуждены пользоваться общественным транспортом).

Модель социально-психологического климата в ООО «Лесстройсервис» характеризуется высоким уровнем развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Работники коллектива Общества соответствуют по личным возможностям каждого работника структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, к сожалению, присутствует зависть к успехам других. Не существует близости и совпадения моральных позиций, однородности основных мотивов деятельности и устремления каждого члена коллектива, рациональное распределение функций коллектива, в котором никто не может добиться успеха за счет другого.

Часто в ООО «Лесстройсервис» появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

В целом социально-психологический климат ООО «Лесстройсервис» неблагоприятный, отсутствует доверие при высокой требовательности друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственных мыслей при принятии решений, в то же время высокая эмоциональная напряженность, неумение сотрудников сдерживать эмоции и полное отсутствие деловой этики. Отсутствует рациональное сочетание работников по возрасту и полу. Кадровая политика направлена на омоложение коллектива, коллектив преимущественно мужской (91,3%).

Известный факт, что решение одной проблемы часто само собой ведет к решению с ней сопряженных проблем, аналогично происходит, когда эта проблема возникает и остается долгое время нерешенной – возникает ряд других проблем. Многие трудные проблемы ООО «Лесстройсервис» не могут решиться, они тянут за собой необходимость решения ряда других проблем.

Конфликты внутри предприятия возникают по причине задержки заработной платы. Хронологическая структура конфликта такова, что со стороны руководства происходит уклонение и игнорирование претензий подчиненных, возникает неудовлетворенность работников условиями труда и его оплаты и подчиненные вынуждены смириться с тем, что их требования неудовлетворены. В результате возникают дисфункциональные последствия конфликта: неудовлетворенность работников; высокая текучесть кадров на предприятии; снижение производительности труда; нежелание работников принимать творческого участия в деятельности предприятия, вносить свой собственный вклад; незаинтересованность кадров в контактах и сотрудничестве с управленческими структурами.

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон. Следовательно, в Обществе существуют множество причин конфликтов, которыми необходимо управлять с наименьшими потерями, как для руководства, так и для работников Общества.

5. Предложения по изменению структуры коллектива, улучшению взаимоотношений между его членами

Социально-психологические методы управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управление поведением человека. В результате перенос их в другие условия неэффективен, а часто невозможен. Методы вознаграждения, стимулирующие индивидуальную производительность, не дадут положительного результата в коллективистическом обществе; методы повышения эффективности работы предприятия, основанные на конфронтации нельзя использовать там, где в число основных ценностей входят гармония и отсутствие конфликтов; методы решения проблем, построенные на демографических принципах сложно применять в традиционно автократической культуре; матричная система организации не может работать эффективно в условиях, когда люди высоко ценят единоначалие и предпочитают получать приказы от одного представителя власти.

Я считаю, что для успеха коллективу ООО «Лесстройсервис» нужен сильный руководитель, которому люди готовы подчиняться и за которым готовы идти к поставленной цели, несмотря на трудности и невзгоды.

Отличной мерой для стимулирования персонала может являться участие работников в процессе управления, но следует объективно оценивать ситуацию, т. к. существуют обстоятельства, когда уместно авторитарное, одностороннее решение проблемы.

Кроме заработной платы как источника материального стимулирования возможно введение системы бонусов – разовые выплаты из прибыли организации.

К используемым на предприятии методам морально-психологического стимулирования можно добавить следующие: витрина успехов или доска почета; листок позора с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушил стандарты, принятые на предприятии; похвала устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот; прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста; включение сотрудников в процесс принятия решений и другие.

К материальным стимулам можно отнести повышение заработной платы, выплата различных премий, предоставление путевок, а к нематериальным – возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации.

При создании в ООО «Лесстройсервис» предложенной системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют руководству, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

В ООО «Лесстройсервис» неформальные отношения преобладают над профессиональными и только на основе установившегося доверия могут строиться профессиональные отношения. Но при неформально-дружеских отношениях систему управления выстроить невозможно. Большинство начальников ООО «Лесстройсервис» относятся к персоналу слегка пренебрежительно: больничных нет, отпуск всего две недели и то не всегда, на семейные события отпускают не всех и т.д. Отсюда непонимание, что успех фирмы складывается из взаимодействия между всеми сотрудниками.

Руководитель ответственен за успешную деятельность предприятия, поэтому важно, чтобы он завоевал уважение и доверие подчиненных, и те охотно работали под его началом. Руководителю для успешной работы необходимо быть выдержанным в отношении с рабочими, беспристрастным и не предпочитать одних другим.

Если работник сделал что-то не так, руководитель должен беседовать с ним наедине, чтобы повторить предупреждение ошибок, не ругать сотрудников в присутствие других подчиненных.

Следует понимать, что квалифицированными специалистами нелегко управлять, нажимая лишь на материальные или карьерные рычаги. Максимальную отдачу от таких сотрудников можно ожидать, только если они встретят взаимопонимание. Для них преобладающий мотив работать в фирме не деньги и не чувство долга, а совпадение их систем ценностей.

Для руководителя считается обязательным держать слово, чтобы не утратить доверие подчиненных, не давать голословных обещаний.

Принимайте решения, которые лучше всего соответствуют целям и не противоречат этике;

Не обещайте того, чего не сможете сделать;

Окружайте себе хорошими специалистами, на которых можно положиться;

Вселяйте в сотрудников уверенность, дайте им возможность проявить себя в работе, почувствовать свою незаменимость;

Помогайте сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице;

Заручайтесь поддержкой подчиненных;

Чаще бывайте с людьми, не отгораживайтесь от подчиненных дверью кабинета;

Держите сотрудников в курсе дел;

Прислушивайтесь к подчиненным;

Умейте слушать и выслушивать;

Список литературы

1. Вакова Д.В. Социальный менеджмент – М.: Академия труда и социальных обновлений, 2002 г.

2. Управление персоналом организации: практикум: учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Педагогическое общество России, 2002 г.

3. Долятовский В.А. Исследование систем управления: учебно-практическое пособие – М.: ИКД «МарТ», 2003 г.

4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М., 2000 г.

5. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. – М., 1998 г.

6. Ромашов О.В. Социология труда – М., 1999 г.

7. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебник – М.: Педагогическое общество России, 2002 г.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

В научных источниках существует несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов . Впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который разработал основные подходы к изучению морально-психологического климата в производственных коллективах .

Г.М. Андреева психологический климат определяет как «совокупность психологических состояния, настроения, отношений людей в группе и коллективе» .

А. Л. Свенцицкий считает, что «социально-психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального -- установок, настроений, чувств, мнений членов группы как отдельных элементов социально-психологического климата» .

В.Д. Парыгин дает следующее определение социально-психологического климата: «климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» .

Таким образом, можно сделать общий вывод, что, «социально-психологический климат - это относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе деятельности и общения членов коллектива (малых групп). Он отражает ряд объективных факторов: характер отношений по вертикали и горизонтали, а также отношение к труду, условия труда и т.д.» .

Сводная таблица основных подходов к определению понятия «социально-психологический климат» представлена в Приложении 1.

К пониманию природы психологического климата, в отечественной психологии, выделяютчетыре основных подхода.

Сторонники первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат понимается как настроение группы людей.

Наиболее популярен третий подход (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин), который позволяет анализировать психологический климат через особенности взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом, поскольку при этом складывается система отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие членовгруппы.

Еще один подход (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

В понятии социально-психологического климата выделяются три «климатические зоны» :

Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан;

Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе;

Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климатов.

Однако, несмотря на различие в подходах и определениях социально-психологического климата, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

При этом, компонентами психологического климата являются следующие :

Социальный - имеет отношение к специфике взаимодействия сотрудников в организации, задается особенностями социальных связей между ними, включая неофициальные отношения. Социально-психологический климат определяется преимущественно межличностными отношениями в коллективе, создающими стойкие групповые настроения.

Моральный - имеет отношение к установленным правилам и нормам организации, а также уровнем удовлетворенности сотрудников трудом. Морально-психологический климат - определяется общей удовлетворенностью сотрудников условиями труда и самой деятельностью.

Существуют также уровни психологического климата:

Глубинный - прошлый опыт сложившегося взаимодействия членов коллектива, отражающийся в их устойчивых взаимоотношениях и удовлетворенности работой;

Поверхностный (динамический) - психологическая атмосфера в коллективе, актуальное настроение сотрудников.

В функциональном плане социально-психологический климат выступает как интегральная равнодействующая отмеченных ниже психологических факторов. К числу таких основных психологических факторов, регулирующих социально-психологический климат группы, относятся :

Доверие-недоверие членов группы друг к другу;

Симпатия-антипатия во взаимоотношениях членов группы;

Свобода-несвобода выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся функционирования группы как целого;

Давление на рядовых членов группы или признание за ними права на самостоятельные решения со стороны руководства;

Информированность-не информированность членов группы о состоянии дел в группе;

Низкая-высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов группы;

Принятие-непринятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и др.

Большинство экспериментальных исследований социально-психологического климата связано с анализом его связи с эффективностью-неэффективностью совместной групповой деятельности и удовлетворенностью-неудовлетворенностью членов группы принадлежностью к ней, трудовому коллективу или организации в целом. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует прямая связь. Так, социально-психологический климат тесно связан с такими характеристиками групповых структур, как сплоченность, межличностная привлекательность, психологическая совместимость и срабатываемость. При этом, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеет значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания.

Отмечается также, что психологический климат отражается на психологическом самочувствии личности, которое зависит от:

Преобладающей психологической атмосферы в коллективе;

Удовлетворенности сотрудника своим положением в коллективе (признанием, авторитетом и др.);

Удовлетворенности сотрудника условиями и результатами труда.

Психологическое самочувствие личности зависит от психологической атмосферы в коллективе. Одним из важных показателей психологического климата в группе являются скрытые и открытые межличностные конфликты, которые периодически возникают в любой группе, однако, если они происходят слишком часто, то это негативно отражается как на самих конфликтующих, так и на всем коллективе.

Следовательно, важнейшей проблемой в изучении психологического климата в группе является выявление факторов, которые его формируют, и которые следует иметь в виду при коррекции психологического климата. Среди множества факторов (макро и микросреды), влияющих на психологический климат группы, можно выделить основные (табл. 1).

При этом, среди факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе «модели совместной деятельности»:

1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других;

2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство);

3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.

Таблица 1 - Факторы, влияющие на психологический климат группы

Группы факторов
Общественно-политические и экономические факторы	* общественно-политическая ситуация в стране; * экономическая ситуация и уровень жизни населения; * уровень бытового, медицинского и правового обслуживания; * этнические факторы - наличие межэтнических конфликтов
Правовые и функциональные факторы	* уровень и качество правового обеспечения деятельности - достаточность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; * соответствие правовых актов требованиям профессиональной деятельности; * уровень материально-технического обеспечения профессиональной деятельности; * санитарно-гигиенические условия деятельности в организации
Организационно-деятельностные факторы	* оптимальность режима труда и отдыха; * удовлетворенность сотрудников непосредственными результатами труда; * удовлетворенность сотрудников уровнем материального и морального вознаграждения; * прозрачная кадровая политика - наличие системы назначения на должности и продвижения сотрудников по службе
Управленческие факторы	* соответствие стиля руководства характеру решаемых задач, компетентности сотрудников и уровню развития коллектива; * наличие должностных инструкций, корпоративных регламентов и стандартов, грамотно структурирующих деятельность; * эффективная система планирования и контроля деятельности; * удовлетворенность сотрудников системой распределения обязанностей, системой поощрения и наказания
Социальные факторы	* степень социально-психологической совместимости сотрудников; * уровень развития коллектива; * характер формальных и неформальных связей и отношений сотрудников в коллективе; * согласованность формального и неформального лидерства

Важный фактор психологического климата в группе - индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание. Сквозь призму этих личностных особенностей преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношение человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях и настроениях, в поведении, и представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование СПК коллектива. При этом, для формирования того или иного СПК имеет значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат группы огромное влияние оказывает его неофициаль-ная организационная структура - неформальные группы, -устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.Среди предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, отметим :

Территориальное положение членов коллектива; так, территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности;

Состав трудового коллектива; так высокая степень однородности по возрасту, полу, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций - важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько групп более однородных по своему составу;

Степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.

Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивней воздействия, формирующие психологический климата.

Таким образом, психологический климат - это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации.

Характер психологического климата зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и психологическим климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководства.

В качестве специальных мер применяются научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива взаимопонимания и навыков эффективного взаимодействия.

Любое событие, явление или процесс, которые вызывают длительные эмоциональные состояния, положительные или отрицательные, обозначаемые обычно понятием настроения, мы будем считать факторами социально-психологического климата (то есть то, что действует как причина). Итак, социально-психологический климат (СПК) группы или организации -- это возникающий в условиях непосредственного общения людей за счет механизмов раздражения, подражания, внушения и довольно стойкий длительный эмоциональный настрой (настроение), общий для многих членов группы.

Чтобы понятие социально-психологического климата становилось все более конкретным для нас, следует уточнить, что представляют собой эмоциональные переживания, эмоции.

Краткий психологический словарь сообщает, что слово «эмоция» происходит от латинского «emoveo» -- «потрясаю, волную», и далее продолжает: «Эмоции -- это психическое отражение в форме непосредственного переживания жизненного смысла явлений и ситуаций...» Это ответ на вопрос: помогут ли данные предметы и процессы внешнего мира удовлетворить мои потребности или нет?

С.Л. Рубинштейн отмечал в связи с этим, что в «эмоциональных процессах устанавливается связь, взаимоотношение между ходом событий, совершающимся в соответствии или вразрез с потребностями индивида, ходом его деятельности, направляемой на удовлетворение этих потребностей, с одной стороны, и течением внутренних органических процессов, захватывающих основные функции, от которых зависит жизнь организма в целом, -- с другой».

Значение эмоций в эволюции человека огромно: в отличие от интеллекта эмоции сразу, моментально «схватывают» ситуацию с точки зрения потребностей организма и тотчас приводят организм в состояние готовности реагировать соответствующим образом. Эмоции всегда вызывают физиологические изменения в состоянии организма.

Таким образом, эмоции выполняют две важные функции, регулируя поведение изнутри: во-первых, отметим функцию оценки ситуации, события, предмета с точки зрения того, способны ли они удовлетворить мои потребности (как биологические, так и социальные, хотя, конечно, они на самом деле всегда «биосоциальны»); а во-вторых, сам сигнал, который мне подают эмоции, активизирует весь организм одновременно, изменяет физиологические процессы в нем. Эту функцию можно назвать побуждающей. Если ситуация не позволяет мне удовлетворить ту или иную потребность, я начинаю стремиться к тому, чтобы изменить ситуацию: если она опасная, то стремлюсь защититься; если голоден, то ищу еду, и т.д. И чем сильнее я испытываю неудовлетворенность своих потребностей, тем сильнее я хочу изменить ситуацию, в которой оказался. Причем до того момента эмоциональные переживания способствуют тому, чтобы деятельность была успешной: когда, например, студент испытывает легкое волнение, то оно помогает ему на экзамене -- лучше работают память, интуиция, интеллект. Но если человек не справляется с ситуацией, не может адаптироваться к ней, но сильно стремится к этому (избыточная мотивизация), то эмоциональные реакции могут даже дезорганизовывать его деятельность. Так, сильное волнение на экзамене, когда студент хочет сдать экзамен хорошо, но боится, что этого не получится, действительно может ухудшить его результат.

Это, конечно, упрощенное изложение теоретических представлений об эмоциях человека, но оно отражает самую суть. Эмоциональные переживания оказывают очень сильное влияние на здоровье, успешность трудовой деятельности человека, на процессы творчества.

Так, когда измеряли производительность труда у людей разных профессий, то установили, что у рабочих, занятых преимущественно физическим трудом, в зависимости от настроения (хорошего или плохого) производительность труда колеблется в пределах 18 %, а у работников умственного труда -- 70%.

То, что стоит за научным понятием «активизация организма», известно каждому из нас из опыта собственных ощущений: некоторые эмоции, в частности гнев, страх (но не всегда), радость, вызывают энергетический подъем, прилив сил в связи с тем, что в организме соответствующим образом изменяются биохимические процессы, и они же поддерживают эти эмоции длительное время. Именно этим объясняется тот факт, что физические возможности человека при сильных эмоциях могут резко повыситься.

В общем виде социально-психологический климат представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Таким образом, социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива.

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива.

Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы).

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).

В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.

В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один - за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами.

К числу основных психологических факторов, регулирующих СПК группы, относятся:

• -- доверие-недоверие членов группы друг к другу;
• -- симпатия-антипатия во взаимоотношениях членов группы;
• -- свобода-несвобода выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся функционирования группы как целого;
• -- давление на рядовых членов группы или признание за ними права на самостоятельные решения со стороны руководства;
• -- информированность - неинформированность членов группы о состоянии дел в группе;
• -- низкая-высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов группы;
• -- принятие - непринятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и др.

В функциональном плане СПК выступает как интегральная равнодействующая отмеченных психологических факторов. Установлено, что между состоянием СПК развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует связь. СПК тесно связан с другими характеристиками групповых структур -- сплоченностью, межличностной привлекательностью, психологической совместимостью и срабатываемостью. Для формирования того или иного СПК коллектива имеет значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания.

Большинство экспериментальных исследований СПК связано с анализом его связи с эффективностью-неэффективностью совместной групповой деятельности и удовлетворенностью-неудовлетворенностью членов группы принадлежностью к ней, трудовому коллективу или организации в целом. Во многих исследованиях установлены положительные связи между состоянием СПК развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.

Продуктивность и сплоченность в коллективе (тесно связанные с СПК) имеют тенденцию положительной связи в случае высокой мотивации членов группы и имеют тенденцию негативной связи в случае низкой мотивации.

Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива является личность руководителя и расстановки административных кадров. На СПК оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

На состояние СПК влияют:

• 1) тип организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой, закрытым или открытым учреждением, учебным, научным или производственным коллективом;
• 2) образ жизни, качество жизни членов коллектива;
• 3) социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические.

Система групповых отношений складывается под воздействием объективных и субъективных факторов микро- и макросред, которые составляют общую производственную обстановку, в условиях которой функционирует коллектив.

Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе «модели совместной деятельности»:

• 1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других;
• 2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство);
• 3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.

Наряду с системой официального взаимодействия на СПК трудового коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивней воздействия, формирующие СПК.

Индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание составляют следующий фактор СПК коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношение человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование СПК коллектива. Для формирования того или иного СПК коллектива имеет значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обуславливающим его климат.

Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива приводят к образованию неформальных групп. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.

Среди предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, отметим:

• -- территориальное положение членов коллектива; так, территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности;
• -- состав трудового коллектива; так высокая степень однородности по возрасту, полу, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций -- важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько групп более однородных по своему составу;
• -- степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на СПК коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Зависимость СПК коллектива от факторов микросреды всегда детерминирована макросредой. В качестве показателей СПК коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, необходимо учитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели его деятельности, характеризующие его СПК: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством интервью, анкетного опроса и других методов анализа можно получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.