Конфликт -- это трудноразрешимая ситуация, которая может возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межличностных отношений между людьми в обществе или группе, а также в результате нарушения равновесия между существующими в них структурами.
Конфликты возникают не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки людьми.
Обычно к конфликтам приводят следующие причины:
1) наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов общества или группы;
2) присутствие противоборства между различными людьми: официальными руководителями и неформальными лидерами; формальными группами (микрогруппами) с одной стороны и неформальными -- с другой; разностатусными их членами; разными микрогруппами;
3) разрыв отношений между определенными группами (микрогруппами) и внутри них;
4) появление и устойчивое доминирование негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения между членами общества и группами.
Конфликт играет как конструктивную роль (дает возможность более глубоко оценить нндивидуально - и социально-психологические особенности членов конкретных групп общества и самих этих групп; оказывает позитивное влияние на эффективность совместной деятельности, устраняет противоречия между людьми, позволяет ослабить состояние психологической напряженности), так и деструктивную (оказывает негативное воздействие на морально-психологическое состояние членов общества и его социальных групп; ухудшает взаимоотношения между людьми, негативно отражается на эффективности совместной деятельности).
Обычно конфликты имеют следующую динамику и структуру:
-- при появлении конфликтной ситуации фиксируется возникновение
противоречий между членами группы;
-- приходящее через определенное время осознание конфликтной ситуации активизирует участников конфликта на принятие необходимых мер;
-- конфликтное взаимодействие вызывает острое противоборство сторон;
-- разрешение конфликта приводит к снятию противоречий конфликтующих людей;
-- на послеконфликтной стадии происходит разрядка напряженности.
Стороны конфликта -- это его участники.
Конфликтная ситуация -- столкновение сторон, участвующих в конфликте.
3.1 Основные формы завершения конфликта
Завершение конфликта -- это окончание конфликта по любым причинам.
Основными формами завершения конфликта являются: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.
Разрешение конфликта -- это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.
Для разрешения конфликта необходимо изменение самих его сторон (или хотя бы одной из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.
Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между его сторонами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.
Затухание конфликта -- это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта и напряженных отношений между его участниками. Конфликт переходит из "явной" формы в скрытую.
Затухание конфликта обычно происходит в результате: истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы; потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта;
переориентации мотивации сторон (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).
Под устранением конфликта понимается такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на "неконструктивность* устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей).
Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.
Критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента. ,
Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство.
Не менее существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате во взаимоотношениях между противоборствующими сторонами. В то же время необходимо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем приведет к возобновлению конфликта.
3.2 Психологическая характеристика политического конфликта
Содержание политической жизни государств, обществ составляет особую форму реализации политических интересов людей (классов, социальных групп, партий, национальных и религиозных общностей и т.д.). Политическая жизнь общества находит выражение во властных отношениях (борьбе за власть), направленных на защиту, закрепление и развитие достигнутых завоеваний, создание предпосылок для улучшения положения определенных политических сил, достижение баланса между ними. Если такой баланс отсутствует, то возникают политические конфликты.
Политический конфликт -- это столкновение противоположных общественных сил, обусловленное определенными взаимоисключающими политическими интересами и целями.
Особенностью политического конфликта является борьба за политическое влияние в обществе или на международной арене.
Политические конфликты делятся на внешнеполитические (межгосударственные) и внутриполитические, но могут проявляться на межличностном уровне, уровне малых групп, уровне больших социальных групп, на региональном и глобальном уровнях.
Кроме того, конфликты могут быть классовыми, возникающими между общественными силами, группами, взаимоотношения между которыми носят антагонистический (часто общегражданский} характер.
Могут возникать также конфликты между политическими партиями (общественно-политическими движениями). С переходом мировой цивилизации от авторитарных форм правления к преимущественно демократическим борьба по вопросам о путях развития общества в демократических государствах сместилась в пользу деятельности политических партий и общественно-политических движений. Политическая борьба партий редко выходит за рамки конституционных норм, хотя и приобретает порой драматический характер (достаточно вспомнить события в России в 1993 г.).
Часто могут иметь место конфликты между различными группировками за лидерство в государстве, партии, движении и т.п. Эти группировки, как правило, официально не оформлены в объединения, однако их интересы всегда связаны с борьбой за власть.
Иногда к политическим конфликтам относят и межэтнические конфликты, если они носят ярко выраженную политическую окраску.
Политические конфликты выполняют определенные положительные и отрицательные функции (см. схему).
Обществу для стабильного функционирования необходима постоянная модернизация, включающая и политическую модернизацию как основу законности и стабильности политической власти. Но модернизация -- это процесс разрешения возникающих в ходе развития противоречий и конфликтов. Политической практикой выработаны пути стабилизации системы, ведущие к предотвращению внутриполитических конфликтов.
4. Психологические особенности толпы
Толпа -- относительно кратковременное, неорганизованное и бесструктурное скопление множества людей, обладающее огромной, несоизмеримой с индивидуальной, силой воздействия на общество и его жизнь, способной в один миг сотворить или уничтожить, поднять или опустить, дезорганизовать поведение и деятельность людей.
На всем протяжении истории толпу боялись или восхищались ее силой; ее противопоставляли личности, организованной группе и в то же время пытались быть похожими на нее и позаимствовать некоторые качества, присущие ей; толпой пытались управлять не только для того, чтобы справиться с ее гневом, но и для того, чтобы направить этот всесметающий гнев на кого-либо ненавистного.
Подлинная стихия толпы -- социально-политические кризисы, сотрясающие все общество, а также периоды, переходные от одного состояния общества к другому. Ощущения неблагополучия, тревоги, несправедливости, угрозы своему существованию вместе с решимостью устранить причины создавшегося положения заставляют людей различных профессий, пола, возраста, образования, вероисповедания и национальности экстренным образом самобилизовываться, чтобы выступить против неопределенной опасности или конкретных виновников зла. Так рождается толпа -- эта кажущаяся случайность, собрание разнородных людей, ощущающих локоть друг друга, свою постоянно растущую силу.
К основным психологическим характеристикам толпы обычно относят:
-- кратковременность и бесструктурность скопления множества людей;
-- единый объект внимания;
-- отсутствие общей осознанной цели;
-- высокую степень контактности людей и их пространственную близость;
-- чрезвычайную эмоциональную возбудимость людей;
-- высокую степень их конформизма и др. (см. схему).
4.1 Циркулярная реакция как механизм поведения людей в толпе
Циркулярная реакция -- важнейший механизм, управляющий поведением и действиями людей в толпе.
Циркулярная реакция (эмоциональное кружение) -- нарастающее обоюдонаправленное эмоциональное заражение людей в неорганизованных общностях и экстремальных ситуациях.
Например, при возникновении паники страх одних участников панических действий передается другим, что в свою очередь усиливает страх первых. Действие этого механизма можно сравнить с процессом формирования снежного кома. В толпе психологическое состояние, настроения и формы поведения людей резонируют, усиливаются путем многократного отражения и возбуждают толпу.
Циркулярная реакции способна захватывать в свою орбиту большое количество людей, эмоционально стимулируя на психофизиологическом уровне распространение не только страха (в панической толпе), но и других эмоций: радости, грусти, злобы и т.д.
Считается, что циркулярная реакция ведет к ситуативному стиранию индивидуальных различий между людьми, охваченными ею, т.е. поведение и эмоциональное состояние человека определяются не столько его сознательной интерпретацией обстановки, сколько чувственным восприятием состояния окружающих людей. В крайних случаях действие этой реакции может привести к превращению группы в однородную массу, бессознательно одинаковым образом реагирующую на стимулы.
Исследователи феномена толпы также отмечают, что по мере нарастания действия циркулярной реакции в толпе происходит снижение критичности людей, т.е. их способности самостоятельно и рационально оценивать происходящее вокруг. Одновременно увеличивается внушаемость людей, составляющих толпу, по отношению к воздействиям, исходящим изнутри этой толпы. И все это сочетается с потерей способности воспринимать сообщения, источник которых находится вне толпы.
Вместе с тем циркулярную реакцию не следует рассматривать в качестве исключительно вредного феномена, который обусловливает только иррациональное и общественно опасное поведение людей. Выраженная в достаточно умеренной форме, она повышает, например, эффективность коллективного восприятия искусства или политической агитации, направленной на мобилизацию людей для решения общественно значимых задач. Социально опасным явлением циркулярная реакция становится лишь тогда, когда она способствует распространению отрицательных эмоций: страха, ненависти, злобы, гнева.
Вероятность возникновения циркулярной реакции резко повышается в периоды социального напряжения в обществе, связанного с различного рода кризисами, поскольку при этом значительное число людей может испытывать сходные эмоции и их внимание будет сосредоточено на общих проблемах.
Помимо циркулярной реакции в толпе действуют и другие социально-психологические механизмы, например подражание и внушение.
4.2 Виды толпы
Случайная толпа -- неорганизованная общность людей, возникающая в связи с каким-либо неожиданным событием, например дорожно-транспортным происшествием, пожаром, дракон и т.д.
Обычно случайную толпу образуют так называемые зеваки, т.е. лица, испытывающие определенную потребность в новых впечатлениях, острых ощущениях. Основной эмоцией в подобных случаях является любопытство людей. Случайная толпа может быстро собираться и так же быстро рассеиваться. Обычно она немногочисленна и может объединять от нескольких десятков до сотен человек, хотя известны и отдельные случаи, когда случайная толпа состояла из нескольких тысяч.
Конвенциональная толпа -- толпа, поведение которой основывается на явных или подразумеваемых нормах и правилах поведения -- конвенциях.
Такая толпа собирается по поводу заранее объявленного мероприятия, например митинга, политической демонстрации, спортивного состязания, концерта и т.д. В подобных случаях людьми обычно движет вполне направленный интерес и они должны следовать нормам поведения, соответствующим характеру мероприятия. Естественно, что поведение зрителей на концерте симфонического оркестра не будет совпадать с поведением почитателей рок-звезды во время ее выступления и будет кардинальным образом отличаться от поведения болельщиков на футбольном или хоккейном матче.
Экспрессивная толпа -- общность людей, отличающаяся особой силой массового проявления эмоций и чувств (любви, радости, грусти, печали, горя, негодования, гнева, ненависти и т.д.).
Экспрессивная толпа обычно является результатом трансформации случайной или конвенциональной толпы, когда людьми в связи с определенными событиями, свидетелями которых они стали, и под воздействием их развития овладевает общий эмоциональный настрой, выражаемый коллективно, часто -- ритмически. Наиболее характерными примерами экспрессивной толпы являются футбольные или хоккейные болельщики, скандирующие лозунги в поддержку своих команд, участники политических митингов и демонстраций, выражающие свою поддержку политике правящего режима или протест.
Экстатическая толпа -- вид толпы, в которой люди, ее образующие, доводят себя до исступления в совместных молитвенных, ритуальных или иных действиях.
Чаще всего это случается с молодежью во время рок-концертов, с верующими, представителями некоторых религиозных направлений или религиозных сект.
Агрессивная толпа -- скопление людей, стремящихся к уничтожению, разрушению и даже убийству.
Люди, составляющие агрессивную толпу, не имеют рациональной основы для своих действий и, находясь в состоянии фрустрации, часто направляют свой слепой гнев или ненависть на совершенно случайные объекты, не имеющие никакого отношения ни к происходящему, ни к самим погромщикам.
Агрессивная толпа относительно редко возникает сама по себе.. Чаще всего она является результатом трансформации случайной, конвенциональной или экспрессивной толпы. Так, футбольные болельщики, раздосадованные и обозленные проигрышем любимой команды, легко могут превратиться в агрессивную толпу, которая начинает крушить все вокруг, ломать скамейки на стадионе, бить стекла ближайших домов и витрины магазинов, избивать случайных прохожих и т.п. Не случайно во многих странах футбольные поля стадионов окружены специальными железными решетками, болельщиков противоборствующих команд рассаживают в изолированных секторах, а на матчах дежурят усиленные наряды полиции и даже подразделения войск безопасности.
Паническая толпа -- скопление людей, охваченных чувством страха, стремлением избежать некой воображаемой или реальной опасности.
Паника -- это социально-психологический феномен проявления группового аффекта страха. Причем следует иметь в виду, что первичным является индивидуальный страх, который выступает предпосылкой, почвой для группового страха, для возникновения паники. Основная черта любого панического поведения людей -- стремление к самоспасению. При этом возникший страх блокирует способность людей рационально оценивать возникшую ситуацию и препятствует мобилизации волевых ресурсов для организации совместного противодействия возникшей опасности.
Стяжательская толпа -- скопление людей, находящихся в непосредственном и неупорядоченном конфликте между собой из-за обладания теми или иными ценностями, которых недостаточно для удовлетворения потребностей или желаний всех участников этого конфликта.
Стяжательная толпа многолика. Ее могут образовывать и покупатели в магазинах при продаже товаров повышенного спроса при явном их недостатке; и пассажиры, стремящиеся занять ограниченное количество мест отходящего автобуса или электрички; и покупатели билетов у касс перед началом какого-либо зрелищного мероприятия; и вкладчики обанкротившегося банка, требующие возврата вложенных денег; и лица, грабящие материальные ценности или товары из магазинов и складов при массовых беспорядках.
Заключение
Явления и процессы, изучаемые социальной психологией, многообразны и многогранны. Необходимо исследовать их, хорошо понимать, видеть и учитывать специфику их проявления в жизни и деятельности людей.
Знание социальной психологии позволяет:
-- во-первых, правильно оценивать и прогнозировать развитие общественной жизни, ее непростых реалий и сложных отношений;
-- во-вторых, всесторонне изучать и осмысливать другие общественные явления, что дает возможность регулировать характер взаимодействия, взаимоотношений и общения между людьми во всех видах их жизни и деятельности, снимать напряженность между ними, если она возникает, стимулировать их взаимопомощь и сотрудничество;
-- в-третьих, понимать, какое влияние общественно-психологические явления и процессы оказывают на личность, ее статус и положение, специфику адаптации к окружающей действительности, особенности взаимоотношений с другими людьми, пути нахождения ею максимально эффективных возможностей для социализации и адаптации;
-- в-четвертых, учитывать многоликость общественного бытия. И политика, и религия, и межэтнические отношения принимают в своем развитии самые разнообразные формы. Социальная психология показывает их влияние на людей, разъясняет направления их правильного анализа и осмысления и вырабатывает целесообразные рекомендации по учету в интересах общества;
-- в-пятых, использовать закономерности функционирования и проявления социально-психологических явлений и процессов, что позволяет находить эффективные пути, средства и способы для воздействия на различные категории людей и их групп и в окончательном итоге дает возможность поддерживать гармонию человеческих отношений, создавать благоприятные условия для совместной деятельности.

5. Существует множество методов управления конфликтами. В целом их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою сферу применения:

• внутриличностные;
• структурные;
• межличностные;
• переговоры;
• соответствующие агрессивные действия.

Внутриличностные методы влияют на отдельную личность и заключаются в правильной организации своего собственного поведения, в умении выразить свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Методы используются для передачи другому лицу персонального отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но с целью изменения индивидуального отношения другого человека (так называемый способ «Я - высказывание»).

Методы позволяют человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента на противника. «Я - высказывание» особенно эффективно, когда человек в отчаянии, недовольный.

Структурные методы влияют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохую организацию труда, несправедливость системы мотивации и стимулирования работников и др.

К таким методам относятся:

• разъяснение требований к работе;
• использование координационных механизмов;
• разработку или уточнение общеорганизационных целей;
• создание обоснованных систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе считается одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый работник должен четко представлять себе свои обязанности, ответственность и права.

Метод реализуется на основе составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

Использование координационных механизмов заключается в привлечении структурных подразделений организации и должностных лиц в процесс управления, в случае необходимости вмешательства в конфликт и помощи в решении спорных вопросов между сторонами конфликта.

К наиболее распространенным механизмам относится иерархия полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

При наличии расхождения представлений сотрудников, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на решение оперативных задач.

Создание обоснованных систем вознаграждения также можно использовать для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение положительно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряло негативное поведение отдельных лиц или группы лиц.

Межличностные методы предусматривают необходимость выбора адекватной формы влияния на этапах возникновения конфликтной ситуации или развертывания конфликта для коррекции стиля индивидуального поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам.

Наряду с традиционными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособления (уступчивость), отклонения, противоборство, сотрудничество и компромисс, стоит обратить внимание напринуждение и решение проблемы .

Принуждение означает попытки человека заставить принять его точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, которое использует такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния использует власть.

Стиль принуждения может быть влиятельным в ситуациях, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостатком стиля следует считать подавление инициативы подчиненных, создание большой вероятности недооценки важных факторов, поскольку представлена лишь одна точка зрения.

Подобный стиль может вызывать возмущения, особенно у молодой и образованной части персонала. Решение проблемы означает признание возможности расхождения во взглядах, готовность ознакомиться с иными точками зрения для достоверного выяснения причин конфликта и выбора метода действий, приемлемого для всех сторон.

Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее находит оптимальный вариант преодоления конфликтной ситуации.

В сложных ситуациях, где разнообразие подходов является существенным признаком для принятия здравого решения, появление конфликтных мнений, следует поощрять и управлять ситуацией, используястиль решения проблемы .

Управление конфликтом через решения проблемы осуществляется в следующем порядке:

1. Определение проблемы в категориях целей, а не решений.
2. Выявление решения, приемлемого для обеих сторон конфликта.
3. Акцентирование внимания на проблеме, а не на личных чертах сторон конфликта.
4. Обеспечение атмосферы доверия, увеличение взаимного влияния и распространения обмена информацией.

Создание позитивного взаимного отношения участников конфликтного события, выявление симпатии и выслушивания мнения другой стороны, а также сведение к минимуму проявления гнева и угроз.

Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. В качестве метода решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для сторон конфликта.

Для организации переговорного процесса необходимо обеспечить выполнение следующих условий:

• наличие взаимозависимости конфликтующих сторон;
• отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;
• соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
• участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в определенной ситуации.

Соответствующие агрессивные действия как методы для преодоления конфликтных ситуаций являются крайне нежелательными. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации силой с использованием насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только такими методами.

В практике управления конфликтами выделяют три направления: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом.

Каждый из названных направлений реализуется с помощью специальных методов.

Преимущество отхода от конфликта заключается в том, что решение принимается, как правило, оперативно.

Отход применяется в случаях:

• значительных потерь от развертывания конфликта;
• банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;
• важности других проблем, требующих своего решения;
• необходимости охлаждения страстей;
• необходимости выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;
• подключения других сил для разрешения конфликта;
• наличия страха перед противоположной стороной или конфликтом, что надвигается.

Уход от конфликта не следует применять в тех случаях, когда проблема, лежащая в его основе, очень важна, или при наличии перспективы довольно длительного существования данного конфликта.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездеятельности . При использовании этого метода развитие событий отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно.

Бездействие является оправданным в условиях полной неопределенности, когда невозможно предусмотреть варианты развития событий, прогнозировать последствия.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается руководящему влиятельнию.

Например, к ним можно отнести взгляды лица, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решение конфликтной ситуации.

В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, забастовка, милиция, суд.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, которые породили конфликт, либо изменение целей и стиля поведения участников конфликта.

Управление конфликтами предполагает целенаправленное воздействие:

• на устранение (минимизацию) причин, которые породили конфликт;
• на коррекцию поведения участников конфликта;
• на поддержку контролируемого уровня конфликтности.

Существует достаточно много методов управления с целью предотвращения возникновения конфликтов:

• внутриличностные методы - методы воздействия на отдельную личность;
• структурные методы - методы по профилактике и устранению организационных конфликтов;
• межличностные методы преобразования стиля поведения в конфликте;
• персональные методы;
• переговоры;
• методы воздействия на индивидуальное поведение и приведения в соответствие организационных ролей сотрудников с учетом их функциональных обязанностей (возможно манипулирование сотрудниками);
• методы активизации соответствующих агрессивных действий, которые применяются в чрезвычайных случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов.

2. Психология управления, изучая структуру, специфику и особенности управленческой деятельности, показывает пути и средства превращения ее в эффективный инструмент решения разнообразных менеджерских задач.

Ежедневно менеджер сталкивается с таким большим количеством проблем, дел, задач, которое сравнимо разве что с бурным потоком; в нем можно утонуть, потерять ориентиры или просто запутаться. А поскольку проблемы и непредвиденные ситуации имеют свойство возникать в самое неподходящее время, то менеджеру необходимо упорядочивать свои действия.

В появлении проблем и неожиданных ситуаций никакой системы нет, но можно упорядочить, систематизировать (и даже алгоритмизировать, то есть свести до уровня навыка) способы решения проблем. Каждый менеджер старается это сделать: он наводит порядок на своем столе и составляет для себя распорядок рабочего дня и старается следовать ему.

Однако такое, преимущественно внешнее упорядочивание дел не всегда срабатывает. Почему? Потому что внешняя упорядоченность только тогда становится реальным порядком, когда основывается на упорядоченности внутренней, является ее результатом.

Менеджер призван создавать порядок из хаоса. Это, конечно, требует усилий. А также - и времени. Это отнимает силы. Так что проблема внешнего порядка и внутренней систематизации есть проблема цены, которую мы платим за то, что делаем.

Овладение собственной деятельностью, или, как говорят психологи, превращение себя в субъект деятельности, есть овладение каждым ее психологически значимым компонентом. А для того чтобы овладеть каждым компонентом своей деятельности, нужно знать и эти компоненты, и психологическую структуру деятельности вообще, и управленческой деятельности в частности.

Руководитель, который знает основные компоненты психологической структуры деятельности, имеет следующиепреимущества :

· видит то основное, что предстоит сделать для решения любой задачи;

· в любое время может увидеть, в какой стадии находится решение данной проблемы;

· может своевременно вносить коррективы в решение любой управленческой задачи;

· получает желаемый результат наиболее рациональным и эффективным путем.

Что же такое «психологическая структура деятельности» ? Многие думают, что деятельность - это система, набор или совокупность действий, осуществляемых в определенной последовательности. Это, конечно, верно, однако структура деятельности не исчерпывается конкретными действиями.

В деятельности есть некоторые, скрытые от внешнего наблюдателя компоненты. Они являются настолько важными, что без них деятельность вообще невозможна. Понятно, что эти компоненты представляют интерес с психологической точки зрения.

Рассмотрим психологическую структуру деятельности более подробно:

мотив => цель => задача => действия => контроль => результат => рефлексия.

Такова универсальная структура любой деятельности, включающая в себя как внешние (объективно-предметные), так и внутренние (субъективно-психологические) компоненты. Раскроем их более подробно.

1. Мотив. В самом общем виде мотив - это то, что движет человеком, что заставляет его действовать. Мотив может быть внутренним (например, наше желание сделать что-либо) или внешним (когда обстоятельства или другие люди вынуждают нас делать что-то). Внешние мотивы называются стимулами .

Деятельность без мотива невозможна. Однако сам по себе мотив может быть и не виден, не заметен со стороны. Кроме того, различают мотивы осознаваемые и неосознаваемые (скрытые для самого человека). Мотив, а точнее система, иерархия мотивов, - то, что «запускает» деятельность, ставит человека перед необходимостью действовать.

2. Цель. Цель - это образ предполагаемого результата. С другой стороны, это осознанная потребность. Результат, прежде чем стать реальностью, должен возникнуть в сознании человека как цель. И хотя цель прямо не входит в систему действий, оставаясь внутренним, субъективно-психологическим образованием, она имеет фундаментальное значение для этой системы.

Цель придает деятельности направленность, упорядочивает действия. Деятельность без цели является бессмысленной, неорганизованной, хаотичной.

3. Задача. Задача, а точнее система задач, - это цель, рассматриваемая субъектом с точки зрения имеющихся конкретных условий ее достижения. Движение к крупным и сложным целям всегда может рассматриваться как система задач, этапов, шагов.

Если цель - понятие стратегическое, то задача - тактическое. Задача всегда конкретна. Правильно поставленная задача дает возможность выбрать наиболее подходящий вариант (или порядок) действий. Цели и задачи - это не только регуляторы деятельности, но и компоненты, которые придают ей смысл и внутреннюю упорядоченность. Конечно, это происходит только тогда, когда цели и задачи ясно осознаются.

4. Контроль. В самом общем виде, - это сравнение того, что есть, с тем, что должно быть. Получаемый результат (промежуточный или окончательный) сравнивается с идеальным (первоначальной целью или задачей). Контроль позволяет своевременно скорректировать деятельность и внести в нее некоторые изменения, исходя из условий, в которых она осуществляется.

5. Рефлексия. Рефлексия в структуре деятельности - это анализ или самоанализ каждого действия. Если, к примеру, результат деятельности оказался не таким, каким он должен быть, человек начинает анализировать совершенные действия, пытаясь понять, в каком звене его действий была допущена ошибка. Деятельность не может считаться завершенной, если она не закончилась рефлексией. Конечно, прежде всего это касается сложных видов деятельности и в меньшей степени - деятельности привычной, автоматической.

Таким образом, в деятельности всегда присутствуют субъективно-психологические компоненты, или то, что называетсявнутренним планом . Благодаря внутреннему плану деятельность является осмысленной, упорядоченной и в конечном счете - эффективной.

Все, что мы обсуждали выше, касается деятельности в целом, вообще. А управленческая деятельность имеет своиособенности . Управленческая деятельность есть прежде всего взаимодействие, а затем «делание чего-либо» руками других. Одно дело - построить дом самому и совсем другое - организовать деятельность бригады строителей.

Рассмотрим, чем отличается психологическая структура управленческой деятельности , в чем ее особенности. В общем виде эта структура выглядит следующим образом:

цель => мотив => задача => действия (делегирование) => контроль => результат => рефлексия.

Исследуем эту структуру более подробно. Цель стоит на первом месте . Это понятно, ведь руководитель ставит цели для подчиненных. Для того чтобы цель была достигнута, следует создать мотив , то есть вызвать у исполнителей желание и стремление идти к этой цели. Руководитель распределяет задачи среди своих подчиненных с учетом сложности поставленной цели и возможности ее достижения - это действие называется делегированием.

Делегирование - важнейшее действие, без него невозможно управление. Ряд исследователей включает в структуру управленческой деятельности и планирование (как особое действие, позволяющее определить очередность решаемых задач).

Таким образом, управленческая деятельность включает в себя следующие компоненты:

1. действия по постановке целей (перед собой и подчиненными), включая планирование этапов их достижения;

2. действия по мотивированию сотрудников;

3. действия по определению и постановке задач перед сотрудниками;

4. делегирование;

5. действия по контролю за выполнением задач;

6. рефлексию.

Упорядочить управленческую деятельность, стать ее субъектом - значит, организовать и безошибочно реализовать каждый из этих компонентов. Что должен менеджер знать о каждом компоненте деятельности, чтобы максимально эффективно организовать ее?

Существуют определенные условия овладения основными компонентами управленческой деятельности и управленческими действиями. Можно сформулировать эти условия в виде требований к знаниям и умениям менеджера.

Целеполагание. Для того чтобы эффективно организовать действия по постановке целей, менеджеру необходимо:

· понимать психологическую значимость и роль целей и целеполагания;

· знать и уметь формулировать основные виды и типы целей (по качеству и по срокам);

· знать и использовать основные правила постановки целей перед подчиненными;

· уметь планировать собственные действия и время, обучая этому подчиненных.

Деятельность без цели невозможна, и поэтому умение наилучшим образом поставить цель перед подчиненными - основа управления их деятельностью.

Мотивация. Для успешного осуществления действий по мотивации сотрудников на решение задач (а значит, и для успешного их решения) менеджеру необходимо:

· знать и уметь «включать» основные мотивы - движущие силы подчиненных;

· использовать как активные, так и пассивные мотивирующие факторы;

· использовать методы и принципы мотивирующей организации труда;

· использовать приемы групповой и индивидуальной мотивации.

Сверхзадача менеджера - создание у подчиненных осознаваемых внутренних мотивов, то есть желания выполнить поставленную задачу наилучшим образом.

Постановка задачи. Для того чтобы это действие было максимально эффективным, менеджеру необходимо:

· знать задачи, уметь распределять их в зависимости от степени важности, уметь выделять наиболее приоритетные из них;

· уметь устанавливать порядок действий по их решению;

· уметь соотносить решение конкретных задач с тактическими и стратегическими целями.

Делегирование. Для того чтобы делегирование стало наиболее эффективным, менеджеру необходимо:

· знать, какие задачи подлежат, а какие не подлежат делегированию;

· уметь наилучшим образом выбрать человека для делегирования ему необходимых задач;

· знать правила делегирования;

· не допускать типичных ошибок, а если они все же случатся, вовремя их исправлять.

Контроль. Контроль приносит результат, если менеджер:

· знает и умеет использовать основные его виды в зависимости от ситуации и типа задач;

· знает правила организации контроля и использует их;

· не допускает типичных ошибок при контроле или вовремя их исправляет;

· использует имеющиеся у него возможности для организации самоконтроля.

Как видно, осуществление управленческой деятельности, так же как ее внутренняя организация, упорядоченность, требует от руководителя широкого спектра знаний и конкретных управленческих умений. Эти знания и умения есть важнейшее звено в профессиональной подготовке современного менеджера

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в офисе, в школе или институте, в магазине или общественном транспорте, и даже в дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека. В последующих уроках представленного тренинга по конфликтологии мы, конечно же, подробно поговорим на тему причин возникновения конфликтов и анализа их стратегий, а также детально затронем вопросы конфликт-менеджмента, профилактики и предотвращения конфликтов. Однако прежде чем приступать к этим более серьёзным темам, нам следует разобраться с тем, что вообще представляет собой конфликт, какие существуют разновидности конфликтов и чем они характеризуются.

Что такое конфликт?

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом. Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Отношение к понятию «конфликт»

В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать. Также представители более ранних школ утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности. Но, вопреки этому, многие современные специалисты в области менеджмента всё больше склоняются к тому мнению, что некоторые виды конфликтов не только могут происходить, но и желательны даже в самых эффективных организациях, где взаимоотношения сотрудников достойны самых лучших оценок. Единственное, что здесь необходимо - это научиться управлению конфликтом.

У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

Признаки конфликта

Первый признак конфликта - БИПОЛЯРНОСТЬ

Биполярность, также называемая оппозицией, является одновременно противостоянием и взаимосвязанностью, в которой содержится внутренний потенциал имеющегося противоречия. Однако сама по себе биполярность ещё не говорит о борьбе или столкновении.

Второй признак конфликта - АКТИВНОСТЬ

Активность здесь понимается как противодействие и борьба. Для возникновения активности необходим импульс, который задаётся со стороны участника (субъекта) конфликта осознанием самой конфликтной ситуации.

Третий признак конфликта - СУБЪЕКТЫ КОНФЛИКТА

Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов. Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Виды конфликтов

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты - это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

• Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
• Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
• Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
• Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеет люди с более высоким статусом;
• Взаимоотношения между людьми становятся лучше;
• Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.

ПРИМЕР: Прекрасный пример конструктивного конфликта - обычная рабочая ситуация: руководитель и подчинённый не могут прийти к соглашению относительно какого-либо вопроса, касаемо их совместной деятельности. После разговора и выражения каждым участником своего мнения, находится компромисс, и руководитель и подчинённый находят общий язык, а их отношения приобретают положительную окраску.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты - это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

• Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
• Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
• Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции - исключительно как неверной, а своей собственной - исключительно как верной;
• Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;
• Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
• Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

ПРИМЕР: В качестве примеров неконструктивного конфликта можно назвать войну, любые проявления физического насилия, семейные ссоры и т.п.

Классификация конфликтов по содержанию

Реалистические конфликты - это конфликты, которые вызывает неудовлетворение конкретных требований участников или же несправедливое, согласно мнению одной из сторон, распределение между участниками определённых преимуществ. Как правило, такие конфликты направлены на достижение конкретного результата.

ПРИМЕР: конфликты с властями бывших заложников Норд-Оста и родственников погибших по причине невыполнения государством определённых требований.

Нереалистические конфликты - это конфликты, целью которых является конкретное выражение отрицательных эмоций, враждебного настроя или обид, другими словами, конфликт здесь и является главной целью.

ПРИМЕР: убийство одним человеком другого по причине того, что первый считает, что тот, второй, виновен в его проблемах и неприятностях; террористические акты без изъявления конкретных требований.

Классификация конфликтов по характеру участников

По характеру участников конфликты разделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

Внутриличностный конфликт - возникает в случае, когда нет гармонии между различными факторами психологического характера во внутреннем мире человека, например, его чувствами, ценностями, мотивами, потребностями и т.д. К примеру, внутриличностный конфликт, связанный с деятельностью человека, может выражаться в различных формах. Но в большинстве случаев это форма ролевого конфликта - когда разные роли человека требуют от него выполнения различных требований.

ПРИМЕР: Человеку, являющемуся примерным семьянином, необходимо по вечерам находиться дома, но занимаемый им пост руководителя обязывает его часто задерживаться на работе по вечерам. Внутриличнсотный конфликт здесь обусловлен рассогласованием личных потребностей и требованиями его деятельности.

Межличностный конфликт - является наиболее распространённым типом конфликта. В разных ситуациях он может появляться по-разному. Но причинами такого конфликта могут быть не только различия в поведении людей, их манерах, взглядах, мнениях или характерах, которые являются субъективными причинами, но также и объективные причины, причём, именно они лежат в основе межличностных конфликтов чаще всего.

ПРИМЕР: Одной из самых распространенных причин межличностных конфликтов является ограниченность каких-либо ресурсов, таких как рабочая сила, производственные площади, оборудование, денежные средства и всевозможные жизненно необходимые блага. Например, один человек считает, что больше всего ресурсы нужны именно ему, а не кому-то другому, в то время, как этот другой считает точно так же.

Конфликт между личностью и группой - представленный конфликт появляется в тех случаях, когда один из членов группы или организации нарушает установленные в ней нормы поведения или законы общения, принятые в неформальных группах.

ПРИМЕР: Конфликт между личностью и группой наглядно отображается на примере конфликта между подчинёнными и руководителем, который придерживается авторитарного стиля руководства; также подобные конфликты можно наблюдать в молодёжных тусовках, где один из членов тусовки вдруг повёл себя не по законам «стаи».

Межгрупповой конфликт - это конфликт, возникающий между формальными и/или неформальными группами, являющимися частью общества или организации. Интересно то, что в период межгруппового конфликта люди могут объединяться в различные сплочённые сообщества. Однако эта сплочённость зачастую исчезает сразу же после того, как достигнут требуемый результат.

ПРИМЕР: Межгрупповой конфликтможет возникнутьмежду работниками какого-либо подразделения организации и её администрацией, например, по причине внезапного сокращения штата сотрудников; аналогичная ситуация нередко наблюдается между оппозиционными политическими партиями или духовными конфессиями.

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

По специфике противоположных сторон и условий развития конфликты могут быть внутренними, внешними и антагонистическими.

Внутренние конфликты - характеризуются взаимодействием двух или нескольких противоположных субъектов внутри какого-либо сообщества или группы людей.

ПРИМЕР: Прекрасным примером внутреннего конфликта может выступить внутриклассовая борьба, например борьба за лидерство.

Внешние конфликты - представляют собой взаимодействие противоположностей, которые относятся к разным объектам (группам, классам и т.д.).

ПРИМЕР: В качестве примера внешнего конфликта можно назвать противостояние человека и природных стихий или борьбу организма с внешней средой.

Антагонистические конфликты - одни из наиболее остро протекающих конфликтов, т.к. являются взаимодействием между социальными группами, непримиримо настроенными друг против друга. Уникально то, что само понятие «антагонизм» очень распространено в медицине и биологии - может встречаться антагонизм зубов, мышц, микробов, лекарств, ядов и т.п. Кроме того, в математической науке антагонизм рассматривается как противоположность интересов. В чистом же виде антагонизм представлен в социальных процессах.

ПРИМЕР: Ярким примером антагонистического конфликта является война, рыночная конкуренция, революция, спортивное состязание и т.п.

Помимо всего вышесказанного, правильное понимание и интерпретация конфликтов, а также их функций, особенностей, сущности и последствий невозможно без типологизации, т.е. без выделения базовых типов конфликтов на основе выявлений их сходств и различий и способов их идентификации с общностью главных отличий и признаков.

Чтобы стало возможным выбрать адекватный метод воздействия на конфликт и управления им (о чём вы узнаете из наших следующих уроков), необходимо типизировать конфликты по их основным признакам: способам решения, сферам проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников и нарушенным потребностям.

Именно на основе типологизации определяются как виды, так и разновидности конфликтов. Вид конфликта как вариация конфликтного взаимодействия выделяется по определённым признакам.

Типы конфликтов по способу разрешения

По способу разрешения конфликты подразделяются на насильственные и ненасильственные.

Насильственные (антагонистичные) конфликты - являются такими способами разрешения противоречий, в которых происходит разрушение структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге и выигрывает тот субъект, который остался.

ПРИМЕР: Отличный пример насильственного конфликта - это выборы органов власти, жёсткая дискуссия, дебаты и т.п.

Ненасильственные (компромиссные конфликты) - это конфликты, допускающие несколько вариантов разрешения ситуации посредством обоюдного изменения целей субъектов конфликта, условий взаимодействия, сроков и т.п.

ПРИМЕР: В качестве примера компромиссного конфликта можно назвать следующую ситуацию: обязавшийся поставить сырьё для производства поставщик, не выполняет в назначенный срок свои обязателства. В этом случае производитель вправе потребовать от поставщика соблюдения оговоренного графика, однако сроки поставок могли измениться по каким-либо веским причинам. Взаимная заинтересованность обеих сторон позволяет им провести переговоры, изменить первоначальный график и найти компромиссное решение.

Следующая классификация, которую мы рассмотрим, определяется сферами проявления конфликтов. Сферы же, в свою очередь, могут быть очень разнообразны - это и политика, и убеждения людей, и социальные отношения, и экономика и многое другое. Поговорим о самых распространённых из них.

Типы конфликтов по сферам проявления

Политические конфликты - представляют собой столкновения на почве борьбы за власть и распределения властных полномочий.

ПРИМЕР: Примером политического конфликта может послужить противостояние двух и более политических партий.

Социальный конфликт - является противоречием в системе человеческих взаимоотношений. Эти противоречия отличаются усилением интересов противоположных субъектов, а также тенденций индивидов и социальных групп. К социальным конфликтам относятся как чисто социальные, так и социально-трудовые и трудовые конфликты.

ПРИМЕР: Примерами социальных конфликтов являются пикеты, забастовки, митинги, войны.

Экономические конфликты - к данной группе конфликтов относятся те конфликты, основой которых являются противоречия в сфере экономических интересов отдельных людей и социальных групп.

ПРИМЕР: Экономическим конфликтом можно назвать борьбу за распределение собственности, сферу экономического влияния, социальные льготы или ресурсы.

Организационные конфликты - их можно рассматривать в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также использования принципа распределения отношений людей.

ПРИМЕР: Ярким примером организационного конфликта является применение должностных инструкций, закрепление за сотрудником определённых обязанностей и прав, внедрение номинальных структур управления, наличие определённых положений по оценке и оплате труда работников, а также их премирования и т.п.

Типы конфликтов по направленности воздействия

По направленности воздействия различают конфликты вертикальные и горизонтальные. Характерной их чертой является распределение объёма власти, находящейся на момент возникновения конфликтной ситуации в распоряжении субъектов конфликта.

Вертикальные конфликты - это такие конфликты, в которых объём имеющейся власти уменьшается по вертикальной оси сверху вниз, тем самым определяя различные стартовые условия для субъектов конфликта.

ПРИМЕР: Вертикальным конфликтом можно назвать конфликт начальника и подчинённого, преподавателя и студента, небольшого предприятия и высшей организации и т.п.

Горизонтальные конфликты - это конфликты, в процессе которых взаимодействуют субъекты, имеющие равноценную по объёму власть или иерархический уровень.

ПРИМЕР: Г оризонтальным конфликтом может выступать конфликт руководителей, занимающих равноценные посты, сотрудников одного уровня, потребителей и поставщиков и т.п.

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

По степени выраженности конфликтного противостояния конфликты могут быть скрытыми и открытыми.

Скрытые конфликты - конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий между субъектами конфликта, однако имеют место быть непрямые, т.е. косвенные способы воздействия субъектами друг на друга. Скрытые конфликты возможны только тогда, когда один из субъектов конфликтного взаимодействия либо опасается другого, либо не имеет достаточного количества ресурсов для открытого противостояния.

ПРИМЕР: Примером скрытого конфликта может послужить официальная научная полемика между педагогами, за которой скрывается реальная суть конфликта - борьба за авторитетный социальный статус, например, за какую-то должность в университете.

Открытые конфликты - отличаются тем, что в них присутствует явное столкновение конфликтующих субъектов, т.е. споры, ссоры, склоки и т.п. Взаимодействие участников конфликта регулируется в этом случае соответствующими положению участников и ситуации нормами.

ПРИМЕР: Примером открытого конфликта можно смело назвать войну, когда две или более стороны открыто выражают свои требования и используют открытые методы для достижения своих целей; ссору людей, возникшую по какому-либо поводу и не имеющую скрытых мотивов и т.п.

Немаловажно различать конфликты и по признаку нарушенных потребностей.

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

В зависимости от нарушенных потребностей различают конфликты интересов и когнитивные конфликты.

Конфликты интересов - представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т.п.

ПРИМЕР: П римеры конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни - два ребёнка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку; муж и жена, имея один телевизор на двоих, хотят смотреть в одно и то же время разные телепередачи и т.п.

Когнитивные конфликты - это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция, мнение или точка зрения является правильной.

ПРИМЕР: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто - это обсуждения различных проблем, диспуты, дискуссии, споры, в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся всевозможные аргументы в доказательство своей правоты.

Подытоживая разговор о видах и типах конфликтов, следует заметить, что распределение конфликтов по видам на самом деле является весьма условным по причине того, что чётко обозначаемой границы между ними не существует, и на практике, т.е. в реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.д.

Что ещё нужно знать о конфликтах?

История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое. Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию.

В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека. Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций.

Быть способным распознавать и предупреждать конфликты - это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Конфликт - это столкновение противоположно направленных несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида в межличностных взаимодействий индивидов или групп людей. Связано с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Другими словами, конфликт - это столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Английский социолог Э. Гидденс дал такое определение конфликта: "Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон". Конфликт - это повсеместное явление. Каждое общество, каждая социальная группа, социальная общность в той или иной степени подвержены конфликтам. Широкое распространение этого явления и обостренное внимание к нему общества и ученых способствовали возникновению специальной отрасли социологического знания - конфликтологии. Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Одна сторона пытается навязать свои взгляды и воспрепятствовать другой стороне сделать то же самое. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, отличная от точки зрения и целей другой стороны.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Некоторые социологи марксистской и немарксистской ориентации придерживаются мнения, что конфликт всего лишь временное состояние общества, которое может быть преодолено рациональными средствами и, следовательно, возможно достижение такого уровня общественного развития, когда социальные конфликты исчезнут.

В представлениях многих людей конфликты ассоциируются с сугубо отрицательными явлениями: войнами и революциями, междоусобицами и скандалами. Поэтому, как правило, конфликт представляется как явление нежелательное и вредное. На самом же деле это не всегда так. Последствия конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными. Для объяснения функций социального конфликта следует обратиться, прежде всего, к самому понятию "функция". В общественных науках функция (от лат. functio - совершение, исполнение) означает значение и роль, которую определенный социальный институт или частный социальный процесс выполняет относительно потребностей социальной системы более высокого уровня организации или интересов составляющих ее общностей, социальных групп и индивидов. В соответствии с этим под функцией конфликта мы будем понимать ту роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам.

Различают явные и латентные (скрытые) функции конфликта.

• 1. Явные функции конфликта характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта. Например, если правительство России, начиная военные действия с чеченскими бандитскими формированиями, заявило об их ликвидации и на самом деле добилось этого. Явная функция конфликта - это также победа шахтеров в их конфликте с администрацией, если они преследовали именно эту цель.
• 2. Скрытые (латентные) функции конфликта - такие, когда его последствия обнаруживаются лишь с течением времени и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта. Латентные функции могут выражаться также в том, что его последствия вообще могут оказаться неожиданными и не отвечающими целям участников конфликта. Так, никто из участников Чеченского конфликта не предполагал, что в ходе его будут уничтожены установки по переработке нефти, которых в республике было большое количество, и в результате возникнет опасность экологической катастрофы не только в Чечне, но и за ее пределами. Бастующие шахтеры, выступавшие с требованиями к правительству страны в конце 80-х - начале 90-х годов отменить госзаказ и дать им возможность свободно распоряжаться прибылью, очень много сделали для реформирования общества, но они и не предполагали, что уже в конце 90-х годов будут требовать вернуть госзаказ.

Таким образом, и явные и латентные функции конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными, то есть они могут иметь двойственный характер.

Если функция конфликта положительная для его участников, говорят о функциональном конфликте, в противном случае это дисфункциональный конфликт, результаты которого являются негативными для его участников, и на которые они не рассчитывали.

По смыслу, значению и роли функций конфликта их можно разделить на две группы:

• 1) конструктивные (положительные) функции конфликта;
• 2) деструктивные (отрицательные) функции конфликта.

Всеконструктивные (как впрочем, и отрицательные) функции конфликта с определенной степенью условности можно разделить на:

• 1) общие функции конфликта - имеют место на различных уровнях социальной системы;
• 2) функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственного на личность.

Общие конструктивные функции конфликта

• 1. Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречии и проблем в обществе, организации, группе. Кроме того, конфликт свидетельствует о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению. Таким образом, всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.
• 2. Конфликт является формой разрешения противоречий. Его раз-витие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту.
• 3. Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает "выпустить пар", разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.
• 4. Конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи. конфликт стрессовый противоречие
• 5. Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности. Стороны конфликта, наученные "горьким опытом", в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конфликту. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился.
• 6. Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т.д.
• 7. Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или общностей и тем самым может предостеречь от последующих более разрушительных конфликтов.
• 8. Конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы.

Конструктивные функции конфликта на личностном уровне

Здесь происходит влияние конфликта и на индивидуальные характеристики личности.

• 1. Конфликт может выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие. Именно в трудных критических ситуациях и проявляются подлинный характер, ценности и мотивы поведения людей; не случайно говорят "друг познается в беде". С познавательной функцией связана и возможность диагностики силы противника.
• 2. Конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности. Он может помочь верно оценить свои силы и способности и выявить новые, ранее не известные стороны характера личности. Он может также закалить характер, способствовать появлению его новых качеств, таких, как чувство гордости, достоинства и т.п.
• 3. Конфликт может помочь избавиться от нежелательных свойств характера, например, чувства неполноценности, покорности, раболепия и т.п.
• 4. Конфликт является важнейшим фактором социализации человека, развития его как личности. В конфликте индивид за сравнительно небольшой отрезок времени может получить столько жизненного опыта, сколько он, возможно, не получит никогда вне конфликта.
• 5. Конфликт является существенным фактором адаптации человека в группе, поскольку именно в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются и можно с уверенностью сказать, кто есть кто. И тогда личность либо принимается членами группы, либо, напротив, отвергается ими. В последнем случае, конечно, никакой адаптации не происходит.
• 6. Конфликт может помочь снять психическую напряженность в группе, снять стресс его участникам, если конфликт разрешается положительно для человека. В противном случае эта внутренняя напряженность может даже усилиться.
• 7. Конфликт может служить средством удовлетворения не только первичных, но и вторичных потребностей личности, способом ее самореализации и самоутверждения.

Общие деструктивные функции конфликта

Они проявляются на различных уровнях социальной системы и выражаются в следующих последствиях.

• 1. Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери. Помимо сторон, участвующих в военном конфликте, от него могут пострадать и мирные жители.
• 2. Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации.
• 3. Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того, он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, возникновение диктаторских и тоталитаристских режимов.
• 4. Конфликт может способствовать дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокультурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы.
• 5. Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и упадком нравов.
• 6. Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты.
• 7. Конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности.

Деструктивные функции конфликта на личностном уровне.

Они выражаются в следующих последствиях.

• 1. Конфликт может оказывать негативное воздействие на социально-психологический климат в группе; могут, в частности, появиться такие негативные психические состояния, как чувства подавленности, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса.
• 2. Конфликт может привести к разочарованию в своих возможностях и способностях, к деидентификации личности.
• 3. Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы. А это может иметь уже совсем серьезные последствия - девиантное (отклоняющееся) поведение и как крайний случай - суицид. Не подлежит сомнению тесная взаимосвязь в нашем обществе в 90-х годах таких явлений, как рост числа социальных конфликтов, девиантного поведения и суицида. По суициду, в частности, наша страна стоит сегодня на одном из первых мест в мире.
• 4. Конфликт может привести к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в своих коллегах и недавних друзьях.
• 5. В качестве реакции на конфликт человек может "включать" защитные механизмы, демонстрируя при этом негативные для общения виды поведения, такие, как:
  • а) отступление - молчание, отсутствие увлеченности, обособление индивида в группе;
  • б) пугающая информация - критиканство, ругательства, демонстрация превосходства перед другими членами группы;
  • в) жесткий формализм - формальная вежливость, буквоедство, установление жестких норм и принципов поведения в группе, слежение за другими;
  • г) превращение дела в шутку. Этот принцип во многом противоположен предыдущему;
  • д) разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем;
  • е) постоянный поиск виноватых, самобичевание или обвинение во всех бедах членов коллектива.

Рассмотрим главные виды:

• 1. Истинный конфликт зарождается в реальном времени и рационально, без преувеличений воспринимается сторонами (к примеру, жена желает использовать свободную в квартире комнату для занятий рукоделием, а ее муж стремится превратить из этой комнаты личный кабинет, пара вступает в истинную конфликтную ситуацию).
• 2. Символический. Обстоятельства в данном конфликте очень легко изменить. Но, зачастую, оппоненты не считают нужным осознать это (разногласие, что возникло между супругами, превращается в символическое тогда, когда пара не видит, что избавиться от проблемы можно, взяв другое помещение).
• 3. Сдвинутый. Его основу может составлять конфликт, что неосознанно скрыт. Зародившееся недопонимание между супругами превращается в сдвинутый конфликт в том случае, если они совершенно не стремятся переоборудовать комнату в личном кабинете, а в возникшем столкновении проявляется какой-либо иной, более серьезный, иногда даже неосознаваемый конфликт (обида одного из партнера, в результате которой, тот своими действиями пытается "насолить" другому).
• 4. Неверно приписанный. Возникает из-за истолкованных ошибочно проблем (ребенка ругают за то, что он сделал, исполняя указания родителей).
• 5. Латентный. Разногласие, которое могло бы произойти, но не произошло, потому что по определенным причинам не было осознано сторонами.
• 6. Ложный. Объективные основания для недопонимания отсутствуют. Конфликтная ситуация существует в силу ошибочного понимания.

Социальные конфликты и их классификация

• 1. Индивидуальный конфликт возникает на уровне индивидуального сознания, когда есть излишняя зависимость или напряжение.
• 2. Межличностное разногласие зарождается вследствие взаимодействия личностей из разных социальных групп, социальных интересов, целей, которые не совпадают.
• 3. Конфликт между группами. Отдельные представители таких групп участвуют в конфликте только из-за принадлежности к той или иной группе.

Межличностные конфликты и их классификация

• 1. По сфере существования: семейные, имущественные, деловые и другие.
• 2. По функциональным последствиям и эффекту: конструктивные и деструктивные.
• 3. По критерию истинности и реальности: подлинный, случайный, ложный, неверно приписанный, смещенный, латентный.

Классификация семейных конфликтов

• 1. Конфликтные ситуации чаще всего возникают в семье и различают следующие их разновидности.
• 2. Конфликты супружеского плана могут возникать как результат несовместимости психосексуального характера, недостаточное количество положительных эмоций (отсутствие ласки, комплиментов со стороны партнера), излишнее удовлетворение личных потребностей (материальные растраты исключительно на себя, наркотики, алкоголь и пр.)
• 3. Конфликтность между детьми и родителями появляются по причине издержек в детском воспитании, возрастного кризиса у малыша.
• 4. Причиной конфликтов родственников является их авторитарное вмешательство.
• 5. Конфликт позиционного вида возникает тогда, когда есть борьба за лидерство, когда один из членов семьи не ощущает своей значимости в семье.

руководитель коммуникативный культура конфликт

Проанализируем более подробно следующую конфликтную ситуацию, возникшую между мастером участка и электриком в ОАО «РУСАЛ Новокузнецк».

Описанная ниже конфликтная ситуация произошла 20 мая 2008 года, в день проверки начальством ОАО «РУСАЛ Новокузнецк» участка по изготовления фольги и сдача рабочими этого участка экзамена по технике безопасности.

За день до этого руководитель участка по изготовлению фольги Собалев проводит совещание, на котором присутствуют мастера этого участка. На совещании обсуждались вопросы, связанные с поступлением нового оборудования, внедрения технологий по усовершенствованию выпускаемой продукции и многое другое.

В заключение своего выступления Собалев сказал, что завтра (20 мая) будет проверка начальством нашего участка и соответственно нового оборудования. Поэтому завтра необходимо, чтобы каждый из вас провел инструктаж по новому оборудованию в своей бригаде и принял экзамен у них по технике безопасности. Также Собалев поручает мастеру Андрееву, чтобы он предупредил всех рабочих, чтобы они были все с утра независимо от того, кто с обеда. Далее руководитель пожелал всем удачи и хорошего дня, и на этом совещание закончилось, и мастера разошлись по своим рабочим местам. И затем весь день Андреев был занят проверкой состояния оборудования и совсем забыл о поручении руководителя, и о том, что электрик Федоров из его бригады будет завтра не с утра, а с обеда, так как Федоров отпросился у него и написал заявление, которое Андреев должен был отдать Собалеву. Андреев забыл и про заявление.

На следующий день (20 мая), когда уже начальство побывало, и сделала соответствующие замечания руководителю по поводу работы самого участка и по отсутствию рабочих, пришел в обед Федоров и приступил, как обычно с позитивом и с хорошим настроением к выполнению своей непосредственной работы.

Тут ворвался к нему Собалев и начал на него кричать: «Где ты пропадал? Что это за такое похождение, когда хочу тогда и прихожу! Кого ты из себя возомнил?! Господином что ль! Чтобы игнорировать мои приказы и распоряжения и не являться на работу в положенное время! Объяснительную на стол и немедленно марш сдавать экзамен. Если еще такое повториться полетишь с работы!» Недоумевающий Федоров попытался объяснить разгневанному руководителю, что он не в чём не виноват и что ничего не знал, и то, что он отпрашивался у мастера и писал заявление, но Собалев даже не захотел его слушать. И на последок только сказал: «Премии тебе не видать!»

После разговора с Собалевым Федоров весь оставшийся день был как сам не свой, а на следующий день ушел на больничный.

Чтобы проанализировать данную конфликтную ситуацию необходимо для начала обозначить стороны противостояния: первая - руководитель участка по изготовления фольги, вторая - электрик участка по изготовления фольги, инициатор - мастер этого же участка.

Источником противоречия в этом случае явилась не налаженная и неудовлетворительная коммуникация, отсутствие обратной связи.

Чтобы найти пути решения, нам нужно поэтапно проанализировать данную конфликтную ситуацию.

Для начала необходимо выделить участников конфликта и дать им характеристику.

1. Руководитель участка по изготовлению фольги - Собалев - очень вспыльчивый, резкий, авторитарный человек с меняющимся настроением, привыкший отдавать приказы и требующий беспрекословного выполнения их. Не терпит возражений. Если это происходит, он быстро «взрывается» и его уже трудно остановить. Очень любит поспорить, будет стоять на своем, даже, если не прав.

2. Электрик участка по изготовлению фольги - Федоров - очень ответственный работник, хорошо справляется со своими обязанностями и качественно выполняет работу, любит, чтобы все было сделано как надо. Он очень добрый человек и хорошо общается с людьми. В конфликтных ситуациях он теряется и не знает, что лучше предпринять и вследствие этого часто испытывает стресс. В основном идет на уступки.

3. Мастер участка - Андреев - рассеянный человек, на которого нельзя положиться. Хватается за несколько дел одновременно и редко, что доводит до конца. Любит придираться, конфликтный работник. При возникновении конфликта с коллегами и руководством старается навязать свое мнение и поступает так, как выгодно ему.

Объектом конфликтного столкновения является невыполненное мастером поручение руководителя. Предметом - разногласие, возникшее между руководителем и электриком, в силу того, что электрик отсутствовал утром на рабочем месте, когда начальство проверяло работу участка. Другими словами руководитель воспринял ситуацию как игнорирование выполнение приказа, электрик - как невозможное выполнение приказа в силу не информированности его об этом приказе.

Итак, мы подошли к кульминации конфликтной ситуации - инциденту. Это внешний раздражитель, вызванный действиями или совокупностью действий участника (участников) конфликтной ситуации. Они представляют угрозу для одной из сторон, ущемляют ее интересы, становятся поводом к началу ответных действий. Такое столкновение наблюдалось при порицании электрика, где были высказаны безосновательные обвинения о том, что он безалаберный, безответственный и не имеющий совести человек.

Постконфликтный период в данной ситуации наблюдался лишь у одного из оппонентов - электрика. Федоров испытывает стресс, он переживает о случившемся, осмысливает свое поведение и не может понять, что же он не так сделал (написал заявление, получил разрешения у мастера прийти на работу в обед, тщательно выполняет работу), что на него так рассердился руководитель и таких слов наговорил ему. У него снижается работоспособность и как следствие он уходит на больничный. Отрицательная установка, сформировавшаяся у электрика во время незаслуженного обвинения, грубого отношения к нему, может сохраниться на определенное время, и Федоров будет непроизвольно испытывать антипатию к своему руководителю и невольно высказывать о нем отрицательное мнение.

Далее нужно рассмотреть шаги, которые принимали конфликтующие стороны для преодоления конфликта. В данном столкновении руководитель участка по изготовления фольги сразу пошел на открытую конфронтацию, электрик попытался смягчить конфликт, разобраться, в чем его обвиняют, но Собалев не был ориентирован на стратегию «сотрудничества», так как он не объективно смотрел на проблему, неуважительно относился к Федорову, обращался к нему на «Ты», кричал.

Так как цель моего курсового проекта - разработка механизма обеспечения поведения руководителя особенностям управленческой деятельности на примере вышеизложенной конфликтной ситуации, то для начала нужно четко определить ее непосредственные причины.

Обратим особое внимание на предрасполагающей стадии осознания конфликта и стадии «ошибки». В данном конфликтном столкновении, который носил грубый характер, который характеризуется как неверно - приписанный, абсолютно случайный с точки зрения электрика этап инцидента выходит на первый план, нежели осознание противоречий. Стадия осознания конфликта характеризуется тем, что конфликтующие стороны начинают осознавать столкновение интересов. И конфликт становится более сложным, если алгоритм начинает меняться, управлять им становиться куда тяжелее. Конфликт-реакция возникает по причине проверки начальством участка по изготовлению фольги и получения выговора руководителю этого участка за отсутствием рабочих на своем рабочем месте. В нашем случае - электрик участка, который пришел на работу в обед и получил надлежащий выговор от руководителя по полной программе. Это обстоятельство явилось катализатором, то есть выявило ряд причин столкновения:

1) не налаженная система обратной связи - владение ложной информацией руководителем участка по изготовления фольги, который был уверен в том, что мастер участка по изготовления фольги Андреев передал электрику Федорову информацию, что утром будет начальство с проверкой и нужно прослушать инструктаж по новому оборудованию и сдать экзамен. Интересы руководителя, его приказ были не удовлетворены, а любой руководитель стремится создать дисциплину на предприятии и в связи с этим требует четкое выполнение порученных им заданий. Отсюда следует, взрыв эмоций, выражением которого стала та самая конфликтная ситуация, которая произошла на рабочем месте электрика.

2) Конфликт подогревался неудовлетворительными коммуникациями, поскольку отсутствие единоначалия и точной схемы взаимодействия привело к снижению эффективности совместной работы.

3) Некомпетентность мастера участка по изготовления фольги Андреева и недооценка важности информации, которую он должен был сообщить электрику Федорову.

4) Низкая коммуникативная культура руководителя, его личностная составляющая. Руководитель, один из участников конфликта, характеризуется вспыльчивостью, необдуманностью поступков, активностью, экспрессивностью и агрессией.

На Андрееве лежала большая ответственность за конфликтную ситуацию, так как он был ее инициатором. Андрееву не хватило мужества признать свою ошибку, объяснить руководителю, что он виноват в случившемся и извиниться перед Федоровым.

При завершении конфликта не разрешилось противоречие, лежащее в его основе. Произошло затухание конфликта, то есть временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречий и напряженных отношений. Конфликт перешел из «явной» формы в скрытую. Затухание конфликта произошло в результате: потери мотивации к противоборству (объект конфликта потерял свою актуальность) и переориентации мотива, переключения на неотложные выполнимые дела.

Ошибка руководителя заключается в нежелании лишний раз поговорить с подчиненными и выяснить все причины случившегося недоразумения. Для разрешения этого конфликта необходимо было совместное обсуждение его руководителем участка по изготовлению фольги, мастером участка по изготовлению фольги и электриком этого же участка. При игнорировании проблемы, данная конфликтная ситуация имела вполне реальные шансы приобрести элементы деструктивности и беспредметности. Другими словами накопление отрицательных эмоций, обид, враждебности, появление чувства взаимной раздражительности и нетерпимости в отношениях между руководителем и электриком могло привести к обострению конфликта. Не выяснение обстоятельств конфликтной ситуации руководителем участка Собалевым можно расценивать как уход от должностной ответственности, что ведет в итоге к утрате фактического руководства общественным мнением в коллективе.

Отсюда следует, что управление конфликтами относится к одним из наиболее сложных видов управленческой деятельности. В рамках этой деятельности постоянно возникает множество напряженных ситуаций, связанных с судьбой коллег и подчиненных. Среди них немало и таких, которые сопровождаются сильными стрессами и даже паническими настроениями. В нашей конфликтной ситуации стресс и даже в какой-то степени преобладания панического настроения испытывает Федоров. Стресс может на время парализовать процесс разработки и принятия решения, поэтому наряду с использованием научного подхода к делу, большое значение имеет не только профессиональные квалификация руководителя, но и его психическая устойчивость, уровень коммуникативной культуры. Таким образом, при управлении конфликтами значительную роль играет личность самого руководителя взявшегося за решение той или иной проблемы.

Итак, мы проанализировали конфликтную ситуацию, выявив структурные элементы и четко расписав причины конфликтного столкновения. В следующей главе будет дан ряд рекомендаций по развитию коммуникативной культуры руководителя.

Но для начала, прежде чем дать соответствующие рекомендации хотелось бы отметить, что компания ОАО «РУСАЛ Новокузнецк» очень большое предприятие и имеет много участков и подразделений и часто возникают конфликты между руководителями участков и подчиненными, а также между клиентами. Поэтому целесообразно при помощи метода наблюдения проанализировать личностные и поведенческие особенности каждого руководителя участка и выявить склонность их к созданию конфликтных ситуаций и на основе данных дать общие рекомендации, что позволит минимизировать конфликты в компании ОАО «РУСАЛ Новокузнецк».

Для анализа применялся метод наблюдения [см. Приложение А], при помощи которого можно получить мнения о каждом респонденте, его личностных и поведенческих особенностях. В нашем случае мы выбрали метод включенного наблюдения, так как исследователь является сотрудником данной организацией и коллегой по работе испытуемых. Было опрошено 15 руководителей участков и подразделений.

Ниже представлены результаты данного наблюдения.

Таблица 1 - Результаты наблюдения

Испытуемые	Личностные и поведенческие особенности
	Добродушный, спокойный, открытый, общительный человек
	Напористый, скрытный, общительный, склонен к конфликтному поведению
	Общительный, немного суетливый, добродушный, веселый, с хорошим чувством юмора
	Необщительный, упрямый, скрытный, хорошо знает свое дело, склонен к конфликтному поведению
	Любознательный, открытый, всегда поддержит беседу по любому вопросу, в общении легок.
	«Себе на уме», общительный, но скрытный, уходит от конфликтов, всегда находит компромисс или оправдание
	Неуверенный, застенчивый, мягкотелый, пытается всем угодить
	Мягкий, спокойный, общительный, дружелюбный
	Резкий, необщительный, склонный к конфликтам
	Суетливый, общительный, добродушный, бесконфликтный
	Веселый, многословный, немного надоедливый, склонен к созданию конфликтных ситуаций
	Не терпеливый, вспыльчивый, общительный, конфликтный
	В общении настороженный, застенчивый, говорит только по существу, бесконфликтный
	Развязный, говорит с сарказмом, неуместно шутит, склонен к конфликтам
	Тихий, спокойный, добродушный, бесконфликтный

Данные наблюдения свидетельствуют о том, что 6 человек в группе склонны к созданию конфликтных ситуаций: 2 человека из них отличаются резкостью, напористостью в общении, в то же время они общительны, хотя зачастую могут создавать конфликтные ситуации; 2 человека из 6, склонных к конфликтам, также являются общительными людьми, но в тоже время они развязны, многословны, отпускают неуместные шутки - неприятны в общении, что является причиной создания ими конфликтных ситуаций; и двух человек в конфликтной группе отличает необщительность, скрытность, упрямость.

Составим диаграмму, наглядно отражающую типы руководителей в конфликтной группе:

Рис. 1

Далее охарактеризуем группу руководителей участков компании, которые не доводят проблемные ситуации до конфликта, в эту группу в которую входят 9 человек, среди них можно выделить 4 человека, которые отличаются веселым нравом, болтливостью, добродушием, открытостью; 3 человека отличается спокойствием, уравновешенностью, дружелюбием; 2 человека застенчивы, неуверенны в себе, стремящиеся всем угодить.

Составим диаграмму, наглядно отражающую типы руководителей, которые не доводят проблемные ситуации до конфликта:

Рис. 2

Таким образом, результаты наблюдения свидетельствуют о том, что в группе опрошенных руководителей участков 40 % из них, способны создавать конфликтные ситуации и 60 % руководителей не доводят проблемные ситуации до конфликта.

Составим общую диаграмму по группе.

Рис. 3

Итак, на основании полученных данных в ходе наблюдения и анализа конфликтной ситуации в компании ОАО «РУСАЛ Новокузнецк» можно дать теперь соответствующие рекомендации руководителям, как им следует вести себя в ситуациях конфликтного взаимодействия.

Глава 5. Как описываются конфликты

В главе «Как описываются конфликты» рассматривается, какие понятия и категории включаются в проблемное поле описания конфликтов сточки зрения специалистов и какие компоненты составляют явление конфликта с точки зрения «простых людей».

· Структурные характеристики конфликтов

· Динамические характеристики конфликтов

Как показал анализ самого понятия конфликта, различных подходов к его описанию и методов его изучения, в категориальном аппарате, который используется исследователями конфликтов, остается много нерешенных вопросов. Однако обращаясь к схемам описания конфликта, отраженным в литературе, можно обнаружить определенное сходство в представлениях специалистов.

Так, А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов, авторы уже не раз упоминавшегося междисциплинарного обзора по конфликтной проблематике, в результате анализа соответствующей психологической литературы приходят к выводу, что описание конфликта может строиться на основе следующих основных понятий:

1) сущность конфликта;

2) его генезис;

3) эволюция конфликта;

4) классификация;

5) структура;

6) динамика;

7) функции;

8) личность в конфликте;

9) предупреждение;

10) разрешение;

11) методы изучения конфликта (Анцупов, Шипилов, 1996).

Л. А. Петровская, предложившая первую в отечественной литературе понятийную схему социально-психологического анализа конфликтов, включает в нее четыре основные категориальные группы: структура конфликта, его динамика, функции (конструктивные и деструктивные последствия) и типология. Помимо этих основных понятий, автор указывает на практическое значение выделения и разработки такого понятия, как управление конфликтом, которое наряду с предотвращением, профилактикой, ослаблением и разрешением конфликта предполагает также его симптоматику, диагностику, прогнозирование и контролирование (Петровская, 1977).

В процессе решения задач, касающихся выбора основных категорий описания явления, принципиальным становится вопрос об основаниях выделения тех или иных понятий в качестве необходимых и достаточных. Дело ведь не сводится к тому, чтобы обозначить наибольшее число рубрик описания или добиться максимальной дифференциации.

В качестве существенных характеристик конфликта практически всегда выделяются структура и динамика, что соответствует общеметодологическим принципам описания явлений.

Анцупов и Шипилов при описании структуры конфликта останавливаются на таких понятиях, как «конфликтная ситуация», «участники конфликта», «объект конфликта», «условия протекания конфликта», «образы конфликтной ситуации» и «конфликтное взаимодействие». На основании выполненного анализа авторы считают, что конфликт структурно состоит из конфликтной ситуации и конфликтного взаимодействия. В свою очередь, конфликтная ситуация включает в себя участников, или стороны конфликта; группы поддержки (авторы описывают межличностный конфликт); объект, или предмет конфликта; условия его протекания и образы конфликтной ситуации, имеющиеся у ее участников. Конфликтное взаимодействие как структурный компонент представляет собой совокупность приемов этого взаимодействия. Динамические характеристики конфликта авторы сводят к стадиям процесса возникновения и развития конфликта (включая и конфликтное взаимодействие, и разрешение конфликта) (Анцупов, Шипилов, 1992, с. 76–83).

Петровская (1977) при описании структуры конфликта предлагает различать следующие составляющие: «стороны (участники) конфликта», «условия протекания конфликта», «образы конфликтной ситуации», «возможные действия участников конфликта», «исходы конфликтных действий». Динамика конфликта представляет собой процесс, описание которого включает различные стадии развития конфликта – от возникновения конфликтной ситуации до ее разрешения.

Мы ограничимся этими примерами, так как обращение к работам других авторов фактически не вносит ничего принципиально нового в понимание содержания структурно-динамических характеристик конфликта: имеющиеся в данной области представления достаточно однородны.

Приведенные выше компоненты проблемного поля конфликтных явлений выделены специалистами на основе теоретического анализа, а также проведенных в этой области исследований. Другой возможный путь выявления элементов конфликта предполагает обращение к содержанию данного понятия с точки зрения «наивного человека».

Построение концепта допускает разные подходы. Е. Смит и Д. Медин (Smith, Medin, 1981) следующим образом обобщают результаты долгой истории создания и использования концептов в психологии. Так, классический подход предполагает, что все примеры концепта разделяют общие свойства. «Экземплярный» подход, по мнению авторов, напротив, не считает возможной единую репрезентацию целого класса, или концепта, и допускает только специфические репрезентации экземпляров класса (в качестве примера приводится категория всех психиатрических пациентов с суицидными тенденциями). И наконец, «модель прототипа» исходит из того, что примеры концепта варьируют в той степени, в какой они разделяют общие свойства, т. е. репрезентируют общий концепт. Свойства описания верны для большинства, но не обязательны для всех членов данной категории. Прототип часто определяется как «типичный представитель данной группы объектов» (Андреева, 1997, с. 108).

Известные исследователи в области социального познания Н. Кантор, У. Мишел и Дж. Шварц утверждают, что именно прототипный подход обеспечивает такую стратегию исследований, которая может быть легко адаптирована к изучению категориального знания наивного наблюдателя (Cantor, Mishel, Schwartz, 1982, p. 37). Л. Хоровиц и его коллеги также считают создание прототипа лучшим инструментом, чем выделение сходных черт или характеристик; в своей работе они применяли прототипный подход для исследования одинокой личности (Хоровиц и др., 1989). Опишем использовавшуюся Кантор и ее соавторами процедуру как типичную и релевантную для изучения прототипов.

Прежде всего была выявлена таксономия из наиболее общих категорий, используемых в данной области, таких как личностные категории или категории ситуаций. Для построения таксономии исследователи обратились сначала к профессионалам (специалистам-«персонологам», психиатрам и т. д.) и получили широко используемые категориальные «ярлыки». Затем они верифицировали значимость этих таксономии для наивного наблюдателя. Студенты, не имеющие опыта в этой области, выполняли задачу по сортировке карточек. Получив набор карточек, каждая из которых содержала один категориальный ярлык, каждый участник должен был предложить свой вариант иерархической таксономии. Полученные результаты подвергались кластерному анализу на предмет совпадения обыденной и профессиональной точек зрения в отношении определенных иерархий.

Следующим шагом было получение прототипов для каждой категории в каждой таксономии. В своем исследовании авторы рассматривали категориальный прототип как перечень свойств, которые, по мнению большинства людей, являются общими и характерными для членов данной категории. Для создания этих прототипов участники эксперимента должны были перечислить качества, которые они считали характерными для образцов данной категории. При этом они имели право использовать в описании данной категории любые характеристики, со стороны экспериментаторов никакие ограничения не вводились и никакого влияния не оказывалось.

К концу данной стадии в распоряжении исследователей оказалось по несколько (общим числом 10–13) атрибутивных перечней характеристик, упоминавшихся 3–4 (по меньшей мере 2 раза), составлявших относительно согласованный прототип для каждой категории. Дополнительно экспериментаторы иногда просили других участников эксперимента – «судей» – оценить процент «представителей» данной категории применительно к каждому атрибуту в согласованном прототипном перечне. Эти процентные показатели могли далее использоваться в качестве критерия для включения в окончательный согласованный прототип. Так, например, в него включались лишь те характеристики, которые приписывались 50 и более процентами представителей данной категории.

Как считают Кантор, Мишел и Шварц, использованная ими процедура обеспечивает создание свободного генерируемого прототипа для каждой категории в каждой таксономии. Эти согласованные прототипы далее исследовались для проверки гипотез о богатстве стереотипов, иерархическом строении таксономии и содержании характеристик (свойств), обычно связываемых с категориями повседневных ситуаций и личностными категориями.

Моей работе по созданию прототипа конфликта предшествовал сбор описаний конфликтных ситуаций. Я просила людей разного возраста, пола и рода занятий (руководителей, студентов, врачей, учителей и др.) письменно рассказать о какой-либо конфликтной ситуации. Никаких ограничений, в том числе и на характер конфликта (семейный, служебный), не накладывалось. Не давалось и никаких пояснений по выполнению описания. Единственная инструкция состояла в том, чтобы респонденты описывали ситуации, в которых принимали непосредственное участие или, по крайней мере, имели возможность наблюдать за развитием событий, т. е., как им казалось, обладали достаточно подробной информацией. Второе уточнение касалось полноты описания, т. е. включения в него всего, что казалось участнику эксперимента существенным для создания адекватного представления о ситуации. (Примечательно, что мы практически не сталкивались с вопросами типа «что такое конфликтная ситуация» и «как это понимать».) Так был создан базовый набор конфликтных ситуаций, в дальнейшем использованный нами для выполнения различных исследовательских процедур.

В исследовании по изучению прототипа конфликта экспертам предъявлялись 30 ситуаций, отобранных из общего числа в случайном порядке. Экспертами являлись трое психологов, имеющих высшее образование и стаж практической работы, трое студентов-психологов, начинающих свое профессиональное образование, и трое специалистов, не имеющих отношения к психологии (руководитель, инженер, врач). Каждый из них, работая со всем набором из 30 ситуаций, получал инструкцию выделить в их описании компоненты, существенные с точки зрения необходимости и достаточности для понимания данной ситуации. (Инструкция звучала примерно следующим образом: «Перед вами описание конфликтной ситуации. Человек, который писал, просто хотел рассказать о том, что произошло. Возможно, в этом описании какие-то моменты важны, а какие-то детали, на ваш взгляд, могут показаться несущественными. Попробуйте выделить моменты, определившие возникновение и развитие этой ситуации, без которых она либо вообще не могла произойти, либо в ней бы что-то важное изменилось. Это напоминает то, как если бы нам нужно было кратко пересказать кому-то сюжет кинофильма, убрав из него второстепенные детали и оставив самое существенное».) Мы не объясняли подробно цели исследования, чтобы избежать их возможного влияния на работу экспертов. В результате каждый из участников группы экспертов создавал 30 (по числу предъявлявшихся им ситуаций) перечней атрибутов ситуации. Всего на этом этапе нами соответственно было получено 270 списков, из которых на основе частоты встречаемости данного признака в общем наборе был построен прототип конфликта.

Систематизация характеристик, выделенных группой экспертов, проанализировавших описания конкретных конфликтных ситуаций, дала следующий результат.

Практически все составленные перечни характеристик конфликта начинаются с указания на его участников. В подавляющем большинстве случаев приводятся их ролевые характеристики (относительно друг друга – «муж – жена», «руководитель – подчиненный», «мама – учительница», «пациент – медсестра» и т. д.). Часто упоминаются социально-демографические данные – пол, возраст, род занятий (если он не вытекает из ролевой характеристики, например, «муж работает в бизнесе», «пациент, участник войны», «мама сама работает учительницей в другой школе»). Также довольно часто используются психологические характеристики, связанные с личностными особенностями участников конфликта. Иногда, если это представляется существенным с точки зрения развития конфликта, приводятся сведения о семейном положении («одна воспитывает двоих детей») или иные данные.

Следующая составляющая конфликта – сам конфликтный эпизод, происходящие события. Последовательность событий в начале конфликта, его «завязка» сводятся в основном к одной из следующих схем: 1) действия одного человека вызывают контрдействия/негативную оценку другого/других или 2) действия одного человека вызывают ответные действия другого, которые, в свою очередь, вызывают контрдействия/негативную оценку первого. Часто это описание последовательности взаимных действий дополняется указанием на некоторое предшествующее им событие, происходящее независимо от участников конфликта, но это не является обязательным.

Далее эта «завязка» конфликта может быть продолжена серией действий участников конфликта, которые могут включать их (общие или раздельные) усилия по разрешению возникшей ситуации, переговоры/объяснения друг с другом, обращения к третьим лицам и т. д. Часто отмечаются аффективные переживания участников конфликта в ходе его развития.

Место действия упоминается, если речь идет об организации («школа», «поликлиника»), и, как правило, отсутствует в случае семейной ситуации. Социальный контекст представлен либо лицами, оказывающимися косвенными/невольными участниками ситуации (к ним обращаются, они оказываются свидетелями), либо реакцией окружения на происходящие события (отношение коллектива, других родственников и т. д.).

Время действия обычно специально не отмечается, но может косвенно указываться, если оно как-то связано с происходящим («по случаю 8 Марта в детском саду устраивали концерты для родителей»).

Результат конфликта, его «исход» (в подавляющем большинстве случаев приводимый в конце перечня характеристик) описывается:

а) в виде совершенных в результате конфликтной ситуации действий ее участников («в результате учительница перешла на работу в другую школу»);

б) в виде последствий для взаимоотношений участников («с тех пор их отношения носят сугубо официальный характер»);

в) в виде психологических последствий для одного или обоих участников конфликта («медсестра долго переживала эту ситуацию», «из-за этого конфликта авторитет руководителя в коллективе снизился»).

С точки зрения тех, кто описывал ситуацию, конфликт должен иметь какой-то «конец»: в случае незавершенности конфликтной ситуации это, как правило, отмечается специально («этот конфликт так ничем и не кончился», «конфликт не был завершен»).

Из этих основных характеристик конфликта и состоит, по результатам проведенного исследования, его прототип. Перечень характеристик конфликта приведен в табл. 5.1 с указанием удельного веса каждой характеристики, определявшегося на основе частоты ее появления в общем перечне.

Подтверждением полученного нами результата явилось его сходство с анализом структуры этнической конфликтной ситуации, предпринятым Т. ван Дейком. Его анализ конкретных текстов, рассказов о событиях показал, что в них в качестве инвариантных присутствуют такие элементы социальных ситуаций, как Время, Место, Окружение, Условия, Участники (в различных ролях), События или Действия с их возможной оценкой (ван Дейк, 1989). Ван Дейк иллюстрирует представление о типовой модели конфликта на примере анализа этнической ситуации в виде следующей структуры (рис. 5.1). Специфической особенностью моделей этнических ситуаций, по мнению автора, является присутствие такого структурного параметра, как оппозиция «Мы – Они» (или «свой – чужой»), которая, в свою очередь определяет оценку ситуации, «точку зрения» ее участников. (Ван Дейк в качестве примера приводит начало одного из рассказов своих респондентов: «Нам надо было встать рано утром, а ТЕ готовы были веселиться хоть всю ночь».) Модель, представленная на рисунке, отражает такую «пристрастную» информацию: Мы – «положительные, вежливые, всегда помогающие, терпимые»; Они – «иностранцы» – «отрицательные, опасные, доставляющие беспокойство и т. д.»; Мы – «положительное действие», Они – «отрицательное действие».

Таким образом, основные элементы конфликта и в оценке специалистов, и в оценке «простого человека» во многом совпадают – это участники конфликта, его контекст (внешняя ситуация), начало конфликта (исходное событие), процесс конфликтного взаимодействия и его исход (результат).

Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Этот безумный, безумный мир глазами зоопсихологов автора Лабас Юлий Александрович

Глава 4. Иерархия и конфликты в коллективе

Из книги Тренинг женской силы: Королева, Девочка, Любовница, Хозяйка автора Харитонова Анжела

Глава 2 Как гасить конфликты В любой семье, несмотря на гармоничность союза, все же иногда случаются конфликты. Семья – это «живая» система. Жизнь не стоит на месте, счастье нельзя «законсервировать», поэтому временные сбои все равно бывают. Случаются и так называемые

Из книги Общаемся с легкостью [Как находить общий язык с любым человеком] автора Ридлер Билл

Глава 5. Умение достойно разрешать конфликты Уверенность в себе В первой главе мы говорили о том, что совокупность убеждений, идущих из детства, влияет на то, как мы взаимодействуем с окружающими.Важно помнить, что родители воспитывали многих из нас так, как их научили их

Из книги Практикум по конфликтологии автора Емельянов Станислав Михайлович

Конфликты в духовной сфере общества (духовные конфликты) Конфликты в духовной сфере общества возникают на основе противоречий, складывающихся в процессе производства, распределения и потребления духовных ценностей. Такие конфликты охватывают сферу общественного

Из книги Психология автора

Глава 22. КРИЗИСЫ И КОНФЛИКТЫ В ЖИЗНИ ЧЕЛОВЕКА § 22.1. КРИТИЧЕСКИЕ ЖИЗНЕННЫЕ СИТУАЦИИ: СТРЕСС, КОНФЛИКТ, КРИЗИСВ повседневной жизни человек имеет дело с самыми разными ситуациями. На работе и дома, в гостях и на концерте – в течение дня мы переходим из одной ситуации в другую,

Из книги Психология автора Крылов Альберт Александрович

Глава 23. ЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ И ИХ ПРЕОДОЛЕНИЕ § 23-1. ЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫЛичностный конфликт представляет собой внутриличностное противоречие, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего

Из книги 13 способов преодолеть кризис любовных отношений автора Зберовский Андрей Викторович

Глава 8. Любовные кризисы и конфликты В этой книге мы говорим о кризисах любовных отношений. Поэтому нам необходимо четко знать, что же такое "кризис любовных отношений" и чем он отличается от тех самых текущих конфликтов между партнерами, без которых, к сожалению, не

Из книги Как выйти из невроза (Практические советы психолога) автора Юнацкевич П И

Глава 3. Как избежать невроза, разрешая конфликты

автора Шейнов Виктор Павлович

Глава 5 Внутриличностные конфликты Внутриличностные конфликты разыгрываются во внутреннем мире человека, и с ними каждый из нас сталкивается постоянно. Конструктивные внутриличностные конфликты способствуют развитию личности. Однако деструктивные внутриличностные

Из книги Управление конфликтами автора Шейнов Виктор Павлович

Глава 6 Конфликты на работе

Из книги Управление конфликтами автора Шейнов Виктор Павлович

Глава 7 Конфликты между супругами Семья является идеальной моделью группы, созданной природой и обществом. Именно в семье человек может удовлетворить как базовые физиологические потребности (в продолжении рода, в сексе), так и социальные (принадлежность к общности). В

Из книги Управление конфликтами автора Шейнов Виктор Павлович Из книги Нет плохому поведению автора Борба Мишель

ГЛАВА 18 Конфликты между детьми в семье Я в тупике. Похоже, мои дети только тем и занимаются, что дерутся, а я большую часть своего времени выступаю в роли арбитра. Мой муж считает, что постоянно вмешиваясь, я делаю только хуже. Кроме того, мой старший сын часто говорит мне,

Из книги Выбор. Правила Голдратта автора Голдратт Элиягу М.

Глава 5 Противоречия и конфликты Пока они играли, я пыталась окончательно уяснить для себя, что отец называет Прирожденной простотой.Он говорит о том, что, действительно, существует, но лежит не на поверхности, хотя и совсем близко. Он говорит, что стоит потрудиться и

Советуем почитать

• Контрольная работа Материя
• Нормальное уравнение плоскости
• Пахотный угол Герои труда села пахотный угол до войны
• Закон Фатиха: в борьбе за власть все средства хороши