Для руководителей не менее важным фактором, чем уровень интеллектуального развития, является ихэмоциональная компетентность (EQ), которая проявляется в уровне самоконтроля, уверенности в себе и в способности эффективно взаимодействовать с другими людьми. Ряд специалистов даже утверждает, что вклад эмоциональной компетентности в успешность руководителя составляет около 80%, тогда как интеллектуального коэффициента лишь 20%. Были разработаны специальные тесты, которые измеряют уровень эмоциональной компетентности. Эмоциональная компетентность включает в себя несколько основных компонентов. Наиболее важными являются следующие:

Способность анализировать собственные эмоции и управлять ими. Люди с высоким уровнем развития эмоциональной компетентности способны распознавать, когда они начинают выходить из себя, но они способны сдержать этот процесс.

Способность распознавать эмоции других и влиять на них. Люди с высоким EQ обладают способностью оценить степень заинтересованности других людей в том, что они говорят, и умеют заразить людей собственными идеями.

Самомотивация. Люди с высоким EQ способны сами мотивировать себя к усердной работе над различными задачами в течение долгого времени и умеют сопротивляться желанию прекратить работу в случае затруднений.

Способность формировать эффективные долгосрочные отношения с другими людьми. Люди с высоким EQ демонстрируют возможность поддерживать взаимоотношения с другими людьми на протяжении длительного времени, часто несмотря на изменения в жизни. С этим связано и их умение помочь другим людям в принятии решений по сложным межличностным проблемам, внушать доверие и располагать к себе.

Исследования показали, что некоторые аспекты эмоциональной компетентности (например, точность толкования эмоций других людей) связаны с предпринимательским финансовым успехом. Высокий уровень эмоциональной компетентности может быть полезным для карьерного роста и организационного успеха. Осознавая этот факт, многие компании учитывают эмоциональную компетентность при принятии решений о назначении на руководящие должности.

Методы:

методы, подразделяемые на прогностические (изучение документов, тестирование, собеседование, экспертная оценка и др.), практические (стажировка, дублерство, временное замещение отсутствующего руководителя т.д.), лабораторные (деловые и оргдеятельностные игры, тренинг и т.п.).

9. Классификация типов руководителей по Кейрси:

1. "Дионис" - сенсорно-импульсивный - это художественные натуры, обладающие большой долей прагматизма, не склонны к сентиментальности и романтизму. Их художественное начало проявляется в мастерстве спонтанных и скоротечных коммуникаций и психомоторной одаренности. Они любят вносить в жизнь игровые и непредсказуемые элементы. Являются практическими нонконформистами, которых трудно вовлечь во все рутинное, заранее известное, скучное. Сенсорно-импульсивные лица весьма мало предсказуемы, склонны к риску, не всегда дисциплинированны, однако при этом практичны и трезво реалистичны, стабильно оптимистичны, бесхитростны, весьма активны, решительны, не тяготеют к абстрактным рассуждениям. Способности к теоретическому обучению у них, как правило, ниже средних. Их доля составляет 10% в общей популяции.

2. "Эпиметей" - сенсорно-планирующий - это мыслители-практики, их ум избегает всего неясного, они всегда думают о деле, стремясь внести в него порядок, организованность и завершенность. Склонны строго придерживаться социальных норм и стереотипов, особенно с их внешней, ритуальной стороны. Им свойственно серьезное и ответственное отношение к различным видам деятельности и общения, которые осознаются ими как выполнение определенных обязанностей, причем рационально обоснованных. Их можно назвать разумными конформистами. Сенсорно-планирующие лица серьезны, рассудительны, надежны, лишены особых причуд и эстетических притязаний, могут проявлять тенденцию к периодическим снижениям настроения, практичны, отчасти чопорны и пессимистичны, их способности к теоретическому обучению, как правило, средние. Они составляют 40% в общей популяции

3. "Аполлон" - интуитивно-чувственный - художественные натуры, высоко чувствительные к эстетическим и этическим сторонам жизни, обладающие прирожденной эмпатией и высоким интересом к другому человеку. Они придают большое значение Духовным исканиям, которые могут привести к искренней религиозности. В неформальном и профессиональном общении находят наибольшее удовлетворение. Их конформизм имеет аффективно обусловленный характер, основанный на личных симпатиях и антипатиях. Интуитивно-чувственные лица весьма лабильны, эмоциональны, эстетически ориентированы, приятны в общении; в увлечениях порой выходят из рамок формального поведения, Мечтательны, оптимистичны, чувствительны и чувственны, иногда даже капризны, легко заражаются чужими эмоциями. Их способности к усвоению теоретических знаний чаще средние. Они, как и второй тип, составляют 40% в общей популяции.

4. "Прометей" - интуитивно-логический - мыслители-теоретики, стремящиеся к новому знанию ради знания, их "научная жилка" подталкивает к построению более или менее правдоподобных концепций не только относительно мировых проблем, но и прозаических, будничных жизненных ситуаций. К планируемым намерениям и совершаемым поступкам люди этого типа относятся как ксвоего рода экспериментам по проверке собственных гипотез. Отсюда проистекает их склонность к нестандартному, рискованному в морально-этическом смысле поведению. Люд интуитивно-логического типа мало ориентированы на внешние критерии, зачастую скрытны и холодны в общении, обладают высокой, но неустойчивой самооценкой, весьма уверены в себе, не, редко характеризуются незрелой эмоциональностью, их способности к теоретическому обучению, как правило, выше среднего. Они составляют всего 10% в общей популяции.

Приведем одну из них, описывающую их психологические типы, которым ее автор Д. Кейрси присвоил имена героев греческого эпоса.

1. «Этиметей» (брат Прометея, отличавшийся недалеким умом). Надежен, учитывает все существенные подробности и детали, бережно относится к ресурсам и обычаям, стремится к укреплению и сохранению правил, консервативен, не любит риска, склонен к бюрократизму и формализму. Для успешной работы требуется гибкий заместитель или консультант-психолог.

2. «Дионис». Способен мгновенно реагировать на ситуацию, действовать в условиях риска и опасности конструктивно, гибко как по форме, так и по сути. Однако не способен пунктуально выполнять рутинную работу, не обращает внимания на детали и регламенты. Это требует заместителей, склонных к точной деятельности, умеющих планировать и работать с людьми, последовательно реализовывать планы.

3. «Прометей». Стремится к разработке глобальных стратегических концепций. Способен к долгосрочному планированию, ориентирован на результат, а не на процесс, склонен помогать другим. Не любит объяснять, повторять, благодарить сотрудников, общаться с малоинтересными людьми. Чрезвычайно погружен в работу, не умеет расслабляться, не обращает внимания на других. Для успеха ему необходимо учиться убеждать и поддерживать других.

4. «Аполлон». Ориентируется на личные отношения и особенности каждого. Стремится разрешать как организационные, так и личные проблемы. Гибок, дружелюбен, берет на себя множество чужих проблем, но не всегда их может решить. Нуждается в умении дифференцировать свою и чужую ответственность.

Каждому из нас доводилось встречаться с удивительными людьми, удивительными потому, что в общении с ними и даже просто в их присутствии мы чувствовали себя уверенными, способными на сильные решения и реальные действия, мы чувствовали себя значимыми, чувствовали, что нас понимают. Эмоциональная компетентность - это именно то качество, которым обладали эти люди. Многие руководители и менеджеры стремятся сейчас развивать в себе это качество, так необходимое в работе с людьми.

Не случайно во время коучинг-сессий с руководителями и менеджерами я замечаю, что в процессе работы мы часто обсуждаем эмоциональную сторону их деятельности. Подчас, начиная работать над достижением локальных, конкретных целей или над развитием необходимых для работы навыков, так или иначе мы «выруливаем» к теме развития эмоциональной компетентности.

Концепция эмоциональной компетентности

Многие руководители заявляют, что работа - не место для развлечений, и убеждают себя и других, что офис - это территория «без эмоций». Они не понимают, что подавление и рационализация эмоций - это не то же самое, что их отсутствие. Подавление означает, что человек разумом заставляет себя не чувствовать эмоции, которые возникают в конкретные моменты. При этом теряется доступ к информации, сообщаемой эмоциями. Но рано или поздно подавленные эмоции все равно найдут выход, и восприятие сложившейся ситуации будет искажено - люди начинают злиться, раздражаться, обвинять во всех неудачах других и обстоятельства, или заниматься самобичеванием. Знание информации, предоставленной эмоциями, влияет на трудоспособность, взаимоотношения, здоровье, удовлетворенность работой и, в конечном счете, на то, доволен ли человек своей жизнью.

Эмоции влияют на все наши решения и действия. Эмоциональная компетенция - это процесс определения нашего состояния для того, чтобы понять, каким образом оно влияет на наше поведение.

Если мы знаем об эмоциональных импульсах и провокациях, мы способны подсказать своему мозгу, что делать. Результатом становятся не только правильные действия и верные решения, но спокойствие и внутренний баланс, устойчивость.

Даниэль Гоулмэн предложил концепцию управления эмоциями в своей книге «Управление эмоциями». Его модель позволяет научиться предугадывать появление эмоций и направлять их в нужное русло, прежде чем оказаться полностью в их власти. Марша Рейнольдс, автор книги «Эмоциональная компетентность для достижения успеха в работе», в своих тренингах предлагает систему методов и упражнений для повышения EQ.

«Управлять эмоциями» не означает «подавлять и скрывать эмоции». Эмоциональная компетентность также не означает разрешения всегда выражать свои эмоции. Наоборот, реально оценивая свои поступки, люди получают возможность осуществлять правильный выбор и снизить воздействие стресса.

Когда мы понимаем природу своих эмоций, мы способны уберечь свои ощущения и свое восприятие от искажения. А это открывает перед нами большие возможности, мы можем существенно улучшить свои взаимоотношения с другими людьми. Осознание своих эмоций и умение воздействовать на них - это предвестник социального благополучия и успеха в жизни.

Конкурентное преимущество эмоционально разумных компаний

По результатам исследований успешных руководителей и успешных компаний выявлено, что эмоционально разумные или компетентные лидеры достигают гораздо больших результатов, чем те, кто опирается в большей степени на интеллектуальный разум или знания в области менеджмента. «Эмоционально разумные компании», в которых понимают людей, по результатам все чаще и чаще превосходят компании, где такое понимание отсутствует.

Вдумайтесь в результаты исследований, проведенных в западных компаниях:

27% сотрудников компаний чувствуют себя настолько плохо, что саботируют работу и обкрадывают работодателей.

60% не заботятся ни о чем, кроме зарплаты.

всего лишь 13% счастливы в своей работе и прекрасно справляются со своими обязанностями.

Это простая формула: «Я ХОЧУ работать хорошо, и я делаю это. Мне НЕ ХОЧЕТСЯ хорошо работать, следовательно, я и не стараюсь, по крайней мере, не использую свой потенциал максимально». Сила «МНЕ НЕ ХОЧЕТСЯ» часто губит самые великолепные планы и проекты. Любые проекты реализуют люди, и мы знаем, что их мотивация может идти наперекор продуктивности.

Мой личный многолетний опыт руководителя компании и опыт работы в качестве коуч-консультанта с руководителями и персоналом компаний-клиентов, многочисленные интервью подтверждают, что разница в продуктивности сотрудников часто не имела ничего общего с их знаниями и умениями. Все основывалось на их эмоциональном состоянии. Эффективность работы зависела от того, что люди чувствовали, выполняя ее.

Один из постулатов концепции развития эмоциональной компетентности гласит, что успех любой компании зависит от эмоционального настроя сотрудников.

Мотивация и потери квалифицированного персонала

Возможность роста и развития компании напрямую зависит от способности нанять и удержать у себя талантливых людей.

Загруженные ежедневной работой, менеджеры редко находят время для того, чтобы подумать о взаимоотношениях с сотрудниками, и, конечно, им не хватает сил улучшить их. Не удивительно, что количество подавленных и сердитых людей в офисах растет.

По странному совпадению только в течение последней недели несколько молодых перспективных сотрудников (они - друзья моих детей), проработавших в разных компаниях по 2–4 года, поделились со мной, что хотят уволиться. В чем причина того, что обученные, высококвалифицированные, полные сил и энтузиазма, хорошо оплачиваемые сотрудники хотят уйти? Ответ был одинаков - руководители не хотят их понимать, их видят в качестве рабочих инструментов, им недостаточно просто «делать свою работу», они хотят создавать больше для компании и общества. И это действительно не громкие слова, это то, что они чувствуют.

Многие руководители - наши клиенты, с удивлением признают, что их попытки удержать сотрудников при помощи денег не удались. Один из директоров недоумевал, когда после выяснения у менеджера, какую зарплату он хочет получать и согласия на эту сумму, этот менеджер все-таки ушел.

Деньги могут привлечь, но не удержать специалиста. Энергия сотрудников, направленная на работу, зависит не от размера зарплаты. Хорошая зарплата, безусловно, влияет на то, как сотрудник себя чувствует, особенно вначале, когда она была решающим фактором при поступлении на работу, но с течением времени ее значимость уменьшается.

Карьерное развитие, позитивные изменения в работе, чувство собственного вклада и своих достижений перевешивают все остальные факторы, влияющие на выбор места работы. И особенно в российской культуре, где деньги не являются главной человеческой ценностью.

Отношение к персоналу - вот наиболее важный критерий при выборе работы и при решении остаться на ней. Люди покидают компанию именно из-за того, что им некомфортно работать со своими менеджерами, из-за того, что им обещают одно, а на деле происходит другое. Характер работы и состояние фирмы играют в этом менее значительную роль.

Одна из ключевых менеджеров рассказала мне, что уволилась со своей любимой работы в строительной компании только потому, что не почувствовала себя оцененной по достоинству. Она добавила, что могла бы остаться, если бы ее босс хотя бы изредка поощрял команду за сверхурочную работу. «Я ушла, потому что не услышала ни одного слова благодарности», - сказала она.

Итак, люди решают оставаться в компании или нет, в большой мере руководствуясь исключительно эмоциями. Продуктивность человека зависит от того, как он себя чувствует.

Может быть, вы сейчас говорите: «Ну и что здесь нового? Мы все это давно знаем».

Да, но, тем не менее, не часто встречаются компании, заинтересованные в тренингах по достижению эмоциональной компетентности, и еще реже - компании, которые заботятся о том, чтобы их сотрудникам было радостно работать.

Обучение эмоциональной компетентности можно и нужно проводить для всех уровней персонала компаний. Это помогает сотрудникам на нижних уровнях осознавать, что мотивирует их на работу, а что нет. Они становятся более продуктивными и, как следствие, более счастливыми на работе, учатся новым способам разрешения проблем с коллегами и родственниками.

Для менеджеров крайне важно быть эмоционально компетентными, если они хотят добиться успеха, работая с другими людьми. Если они не учитывают этот фактор, их подчиненные не смогут использовать весь свой потенциал.

Эмоции высшего звена менеджмента влияют на успех любой новой программы. Им необходимо знание эмоциональной компетентности для планирования организационных программ развития.

Как развивать эмоциональную компетентность - несколько советов

Совет 1

Для того чтобы стать эмоционально компетентным, вам необходимо:

заниматься техниками, которые помогут вам жить настоящим моментом;

научиться идентифицировать свои эмоции;

научиться определять источник эмоций;

уметь выбрать наиболее подходящий тип реакции.

Совет 2

Если вы руководите компанией или командой, при найме или выборе сотрудников уделяйте большое значение личностным установкам. Если вы работаете над тем, чтобы развить свои способности в достижении эмоциональной компетентности, окружите себя сотрудниками, также настроенными на совершенствование в этой области. Это значительно поддержит вас.

Один из директоров компании сказал: «Я сам достаточно эмоционально развит и мне не нужно, чтобы мои заместители и менеджеры учились этому качеству». Обучайте своих менеджеров, вы станете только сильнее среди таких же как вы, разумных, зрелых членов управленческой команды.

Иногда руководители компаний, для которых проводятся такие тренинги, боятся превращения семинаров в душещипательные беседы о своих чувствах. Но смысл этих занятий в том, чтобы делиться своими эмоциями не ради экспрессии, а ради успешного решения рабочих проблем и повышения эффективности творческих процессов.

И еще один совет…

Ключ к использованию эмоциональной компетентности для менеджеров при общении с другими такой же, как и при использовании ее для себя, - стать объективным наблюдателем. Тогда вы увидите множество всевозможных ответов на следующие вопросы:

Что заставляет их вести себя таким образом?

Что они защищают?

Они боятся того, что их не услышат или не признают, обвинят в неправоте? Боятся ли они неудач?

Чувствуют ли они, что я не уважаю их, или что я недооценил их идеи?

Не подвел ли я их ожидания?

Не боятся ли они того, что не понравятся мне?

Создал ли я атмосферу, в которой они чувствовали бы себя безопасно и говорили бы то, что думают?

Тема достижения эмоциональной компетентности является сегодня действительно актуальной, и это ответ на запрос рынка, а не предложение модной экзотики.

Бизнес «по старинке» обречен. Чтобы двигаться вперед и добиваться успеха, компаниям необходимо включить в свои стратегические планы программы по построению взаимоотношений и воздействию на эмоции. В процедуры найма на работу и продвижения по службе нужно включить беседы, выявляющие ценности и потребности человека. Корпоративная культура должна включить в себя разговор о внутреннем мире человека, затрагивающий эмоциональные факторы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Эмоциональная компетентность как фактор успеха современного руководителя»

Выполнила В.В.Глоткина

Научный руководитель Т.В. Шарапова

Тюмень 2014

• Введение
• 1.1 Понятие и структура эмоциональной компетентности руководителя
• 1.2 Эмоциональный интеллект как критерий успешности и эффективности
• 2.1 Эмоциональная компетентность - важное условие успешной работы
• 2.2 Профессиональное совершенствование через систему самообразования
• Заключение
• Список литературы

Введение

В современном обществе проблема компетентности в понимании и выражении эмоций стоит достаточно остро, поскольку сейчас всё больше искусственно насаждается культ рационального отношения к жизни.

Психологам известно, что запрет на эмоции ведёт к их вытеснению из сознания.

В свою очередь, невозможность психологической переработки эмоций способствует разрастанию их физиологического компонента в виде болей и неприятных ощущений.

Исходя из сказанного выше, можно сказать, что актуальность выбранной темы в современном мире возрастает с каждым годом, ведь эмоциональная компетентность - открытость человека своим эмоциональным переживаниям - является показателем психологического здоровья человека и обеспечивает эффективное межличностное взаимодействие.

Следовательно, становление гуманистических ценностей в нашем обществе невозможно без развития эмоциональной компетентности. В ряде современных зарубежных и отечественных теорий эмоция рассматривается как особый тип знания.

В соответствии с данным подходом к пониманию эмоций выдвигается понятие «эмоциональный интеллект». В ряде современных зарубежных и отечественных теорий эмоция рассматривается как особый тип знания.

В соответствии с данным подходом к пониманию эмоций выдвигается понятие «эмоциональный интеллект».

Объект исследования - изучение свойств личности: эмоционального интеллекта и типов темперамента на примере госслужащих и влияние на профессиональную деятельность. Предмет исследование - определение эмоциональной компетентность на примере госслужащих Администрации Тюменской области, как мужчин так и женщин и влияние на рабочий процесс. Цель курсовой работы - выявление особенностей взаимовлияния и взаимосвязи эмоциональной компетентности и эмоционального интеллекта женщин и мужчин.

Для достижения цели исследования были определены следующие задачи:

1) Изучение теоретико-методологической базы по данной теме;

2) Анализ эмоциональной компетентности и эмоционального интеллекта на основе методик;

3) Выявить влияние эмоциональной компетентности на профессиональную деятельность.

Исследование проводили на примере госслужащих Администрации Тюменской области, как мужчин так и женщин.

Диагностика проводилась преимущественно в индивидуальной форме, привычных для испытуемых условиях.

1. Теоретическое исследование эмоциональной компетентности руководителя

1.1 Понятие и структура эмоциональ ной компетентности руководителя

Достижение эмоциональной компетентности является необходимой задачей в условиях построения эффективного взаимодействия, и это ответ на запрос рынка, а не предложение модных тенденций.

Традиционное представление об управлении как о процессе воздействия предполагает априори существование определенного сопротивления сотрудников, вызванного неготовностью, безответственностью, несамостоятельностью персонала.

Особенность использования коучинга в управлении заключается в том, что процесс управления направлен не столько на воздействие, сколько на организацию взаимодействия между сотрудниками, создание партнерских отношений, которые и побуждают к развитию ответственности работников. Для реализации такого взаимодействия необходим определенный уровень профессиональной компетентности, важной составляющей которой является эмоциональная компетентность.

Совокупность знаний, умений, навыков, способностей, позволяющая адекватно решать задачи эмоциональной регуляции в процессе субъект-субъектного взаимодействия, определяется как эмоциональная компетентность.

Основу эмоциональной компетентности составляет эмоциональный интеллект (ЭИ) как способность человека к осознанию, принятию и регуляции эмоциональных состояний и чувств других людей и себя самого.

В структуре эмоционального интеллекта существует два аспекта: внутриличностный и межличностный, или социальный (иными словами, способность управлять собой и способность управлять отношениями с людьми).

Таким образом, можно описать эмоциональный интеллект как регуляцию внутренней и внешней психической деятельности человека.

Популяризатором данной теории считается психолог, журналист Дэниэл Гоулмен, который развил идеи ученых и изложил их более доступным языком. В 1995 году вышла первая книга Дэниэла Гоулмена «Emotional Intelligence», посвященная эмоциональному интеллекту, которая сразу стала бестселлером.

Таким образом, идея о решающей роли EQ в успехе человека пришла в массы. Основная идея работ Дэниэла Гоулмена достаточно проста: существуют различные виды интеллекта, в том числе интеллект эмоциональный, который может помочь человеку в различных сферах жизни. С точки зрения ученого, эмоциональный интеллект - это иной путь быть умным.

Многочисленные исследования показывают, что лучшими сотрудниками являются не те, у кого самый высокий IQ или диплом самого престижного университета. Преуспевают те, кто имеет более высокие показатели EQ. Модель Д. Гоулмена позволяет научиться предугадывать появление эмоций и направлять их в нужное русло, прежде чем вы окажетесь полностью в их власти.

Понятие «социальный интеллект» (СИ) впервые употребил Э. Торндайк в 1920 году, охарактеризовав им дальновидность в межличностных отношениях и сопоставив его со способностью мудро поступать в человеческих отношениях.

По мнению американского ученого Д. Гоулмана, социальный интеллект - это способность понимать собственные чувства и чувства других людей, самому себя мотивировать, полностью управлять эмоциями по поводу отношения к себе или своим взаимоотношениям.

Если человек постоянно не обращает внимания на собственные чувства, он не заметит и чувства окружающих. Значительную часть социальной компетентности составляет компетентность коммуникативная, так как именно она отвечает за эффективное и успешное взаимодействие между людьми. Поэтому на кафедре социального менеджмента (факультет управления РГПУ им. А. И. Герцена), где готовят будущих руководителей социальной сферы, широко используются разнообразные интенсивные и интерактивные технологии их профессиональной подготовки.

Ведь за способности менеджера выстраивать и сохранять оптимальные взаимоотношения со всеми участниками профессиональной деятельности отвечает его социальная компетентность.

Под социальной компетентностью В. Н. Куницына, например, понимает систему знаний о социальной действительности и о себе.

В эту систему входит комплекс сложных социальных умений и навыков взаимодействия, сценариев поведения в типичных социальных ситуациях, позволяющих быстро и адекватно адаптироваться, принимать решения со знанием дела, учитывая сложившуюся конъюнктуру; способность действовать по принципу «здесь, сейчас и наилучшим образом», извлекать максимум возможного из сложившихся обстоятельств.

Последние исследования в области психологии лидерства подтверждают, что эмоциональная компетентность - фактор намного более важный для достижения успешных результатов при работе с людьми, чем технические знания и умения.

Таким образом, понимание своих эмоций, умение их контролировать, способность развивать у себя высокую мотивацию, правильно распознавать эмоции других людей и грамотно выстраивать с ними систему взаимодействия определяют успешность развития партнерских отношений.

эмоциональный компетентность интеллект руководитель

1.2 Эмоциональный интеллект как критерий успешности и эффективности

Хорошие взаимоотношения и сотрудничество являются ключом к успеху в каждой области человеческой деятельности, от развития взаимной привязанности между родителями и детьми до умения менеджера раскрыть лучшие способности своих работников.

Одни из нас, наделенные высочайшими интеллектуальными способностями, терпят в жизни неудачи, в то время как другие, более скромно интеллектуально одаренные, преуспевают.

Между коэффициентом интеллекта человека и его успехами нет никакой связи. Успех человека напрямую зависит от его эмоционального интеллекта (EQ). Впервые эту идею озвучил Дэниэл Гоулман в одноименной книге.

Эмоциональный интеллект (EQ) определяют как способность осознавать, понимать, доносить, использовать эмоции и управлять ими, а также на основе этих умений эффективно взаимодействовать с другими людьми.

Неопровержимые данные показали связь между этой способностью, которая относительно мало общего имеет с интеллектом как таковым, и долговременным успехом. Чем полнее вы обладаете эмоциональным и социальным пониманием и мышлением, тем легче идти по жизни эффективно и продуктивно.

Настоящий прорыв в исследовании эмоционального интеллекта произошел после разработки Реувеном Бар-Оном, израильским психологом американского происхождения (он же автор термина «коэффициент эмоционального развития»), инструмента, известного в последствии как EQ-i, что означает - перечень вопросов для определения коэффициента эмоциональности. Позже этот инструмент стал известен как «Модель эмоционального интеллекта Бар-Она».

На сегодняшний день существует четыре основных модели эмоционального интеллекта, разработанные и описанные в работах ведущих западных исследователей (R. Bar-On, D. Goleman, R. Cooper и J. Mayer, D. Caruso, P. Salovey). Модель EQ-i Реувена Бар-Она считается наиболее полной и научно обоснованной методической концепцией. Она включает 15 компетенций, которые можно сгруппировать в пять общих по тематике сфер эмоционального интеллекта, разработанные и описанные в работах ведущих западных исследователей (R. Bar-On, D. Goleman, R. Cooper и J. Mayer, D. Caruso, P. Salovey).

Модель EQ-i Реувена Бар-Она считается наиболее полной и научно обоснованной методической концепцией. Она включает 15 компетенций, которые можно сгруппировать в пять общих по тематике сфер.

В России на протяжении последнего десятилетия был предпринят ряд попыток построения модели эмоционального интеллекта, адаптированной к российской культуре моделям межличностного взаимодействия и создания диагностического инструментария, «работающего» на отечественной выборке.

К числу успешных с разработок можно отнести модель эмоционального интеллекта и методику, разработанные М.А. Манойловой на базе кафедры психологии и социологии Псковского Вольного института.

Модель эмоционального интеллекта М.А. Манойловой включает два аспекта - межличностного и внутриличностного взаимодействия. При этом внутриличностный аспект эмоционального интеллекта включает в себя два параметра:

1) Осознание своих чувств и эмоций;

2) Управление чувствами и эмоциями.

Межличностный аспект включает следующие параметры:

1) Осознание чувств и эмоций других людей;

2) Управление чувствами и эмоциями других.

В модели эмоционального интеллекта нет иерархической зависимости, все его параметры интегративно проявляются на всех уровнях деятельности в неразрывном слиянии и взаимодействии.

Эмоциональный интеллект считается высоко развитым при условии, что все параметры представлены качественными характеристиками и реализуются во взаимодействии, поведении и деятельности.

Методика М.А. Манойловой представляет собой опросник, состоящий из 40 вопросов-утверждений. Обследуемому предлагается оценить степень своего согласия с каждым утверждением по 5-балльной шкале.

Опросник содержит 4 субшкалы и 3 интегральных индекса:

1) Общего уровня эмоционального интеллекта;

2) Выраженности внутриличностного аспекта эмоционального интеллекта;

3) Выраженности межличностного аспекта эмоционального интеллекта.

Эмоциональный интеллект - это явление, которое объединяет в себе умение различать и понимать эмоции, управлять собственными эмоциональными состояниями и эмоциями своих партнеров по общению.

Область изучения эмоционального интеллекта является сравнительно молодой и насчитывает чуть больше одного десятилетия, поэтому данная тема представляет особый интерес для исследования. В том числе, интерес исследователей привлекают факторы, способствующие развитию высокого уровня эмоционального интеллекта.

2. Анализ методов исследования эмоциональной компетентности на примере сотрудников Администрации Тюменской области

2.1 Эмоциональная компетентность - важное условие успешной работы

Проблема профессионального становления, в том числе и управленцев, деятельность которых связана с экстремальными ситуациями, актуальна, так как от уровня их профессионализма зависит укрепление общественного порядка и безопасности граждан.

Более того, управление экстремальными ситуациями усиливает персональную ответственность руководителя за процесс и результат исполнения задач и их последствий для жизни и безопасности граждан, а также сотрудников силовых структур, реализующих приказы руководителя.

Поэтому трудно переоценить значимость изучаемой проблемы как с позиций теории, так и практических задач психологического сопровождения управленческой деятельности, включающей возможность ситуаций риска и экстремальных ситуаций.

В современной психодиагностике и тестологии существуют различные технологии выявления и изучения эмоциональной сферы. Трудно переоценить значение всего накопленного опыта, тем не менее нам представляется обоснованной попытка создания методики, которая позволила бы максимально нивелировать стремление респондентов в ответах давать социально одобряемые варианты ответов.

В основу необходимости создания такой методики легла идея о важности выявления и изучения эмоциональной детерминации поведения человека в ситуациях, характеризующихся дефицитом времени, различными помехами, неожиданностью и т.п.

Очевидно, что детерминация поведения человека, и в частности, принятия решения связано не только с когнитивной сферой. Эмоции можно рассматривать как фактор, предопределяющий «сбои» в исполнительской части деятельности. Например, понимание и знание, как надо поступать в той или иной ситуации, в реальной действительности не происходит в соответствии с планируемым, в силу того, что эмоциональное состояние вносит существенные коррективы в решение или поведение субъекта профессиональной деятельности.

Перейдем непосредственно к описанию процедуры валидизации и ее результатов по создаваемой методике.

Анализ психометрических данных по методике был получен на пилотажной выборке специалистов в возрасте от 25 до 45 лет включительно.

В инструкции было обращено внимание испытуемых на анализ своих чувств, состояний и побуждений что-либо сделать в описываемых ситуациях и их оценки по десятибалльной шкале степень каждого из них.

1. Эмоциональная компетентность в отношениях с руководством -- чем более человек контролирует проявление эмоций и чувств, тем более он будет адекватно реагировать во взаимоотношениях с руководством. Под адекватностью понимается умение отстоять свою обоснованную позицию, не нарушая этические и субординационные правила во взаимоотношениях с руководством.

2. Эмоциональная автономия -- способность эмоционально автономизироваться, дистанцироваться, быть проактивным, в определенной мере не заражаться характеристиками эмоциональности окружающих, но следовать своим чувствам, состояниям и побуждениям, а также функциональным обязанностям.

3. Эмоциональная лабильность -- способность в ситуациях дефицита времени, сложных и неожиданных обстоятельствах испытывать чувства собранности и организованности.

4. Эмоциональная ответственность -- способность не растеряться и чувствовать позитивные чувства, помогающие собраться и быть эффективным в своих функциональных обязанностях. 5. Эмоциональная устойчивость -- способность, несмотря на различные помехи и сложности в профессиональной ситуации, быть в форме, т. е. эффективно справляться с ситуацией.

При проверке разработанной методики ставится две основные задачи: методическую (психометрическая адаптация методики) и исследовательскую (анализ полученных данных). Первая задача включает три основных этапа: стандартизацию, проверку надежности и валидности.

Анализ полученных результатов исследования (общие данные по выборке) по методике диагностики "Эмоционального интеллекта" (Д.В. Люсин) наглядно представлены на гистограмме.

Дополнительно была построена гистограмма достоверности средних значений по общей выборке 54 испытуемых (35 женщин и19 мужчин).

Как видно из рисунка 1, наибольшее значение имеет шкала (ВЭИ) внутриличностый эмоциональный интеллект (41,35±6,23) следовательно, у испытуемых в данной группе более развит внутриличностный эмоциональный интеллект (понимание и управление своими эмоциями).

Более выражен аспект ВЭИ по субшкале (ВП) понимание своих эмоций (18,75± 3,46) - это способность осознания своих эмоций: их распознавание и идентификация, понимание причин, способность к вербальному описанию.

Рис. 1. Гистограмма достоверности общих значений по методике «Эмоционального интеллекта» Д.В.Люсин.

Также отметим низкие значения показателей «управление своими эмоциями» (ВУ) и «контроль экспрессии»(ВЕ), что свидетельствует о том, что у испытуемых данной выборки занижен уровень управления своими эмоциями, вызывать и поддерживать желательные эмоции и держать под контролем нежелательные. Как мы видим показатель «контроль экспрессии» - способность контролировать внешние проявления своих эмоций, также имеет низкие значения у испытуемых.

Интегративный показатель по выборке общего эмоционального интеллекта (ОЭИ) составляет 73,52± 10,58, что свидетельствует о высоком уровне эмоционального интеллекта испытуемых

Анализ полученных результатов исследования (общие данные исследуемой выборки) по методике диагностики «Эмоционального интеллекта» Н.Холла.

Средние значения показателей методики диагностики «эмоционального интеллекта» по Н.Холлу наглядно представлены на гистограмме.

Дополнительно была построена гистограмма достоверности средних значений по общей выборке 54 испытуемых (35женщин и 19 мужчин).

Рис. 2 Гистограмма достоверности общих значений по методике «Эмоционального интеллекта» Н. Холла.

Выявленные средние значения показывают нам, что показатели методики «Эмоциональная осведомлённость» (ЕО), «Эмпатия» (Emр), «Самомотивация» (Sm) и «Распознавание эмоций других людей» (REDL) имееют средний уровень у испытуемых.

Основываясь на полученных данных, отметим, что как и в предыдущей методике «ЭмИн» (Д.В.Люсин) показатель «управление своими эмоциями» (USE) имеет очень низкие значения.

Интегративный показатель «уровень эмоционального интеллекта» (SB) представляет высокие значение, он является собирательным и свидетельствует о высоком уровне ЭИ.

Результаты по проведенной процедуре валидизации методики убеждают нас в необходимости продолжения работы над созданием метода, позволяющего вскрыть не только эмоциональную составляющую человека в ситуациях риска, но и те побуждения к действиям, которые соответствуют этому эмоциональному состоянию.

Результаты нашего исследования подтверждают о необходимости адекватности эмоционального фона субъекта деятельности задачам этой деятельности, о важности преобладания положительных эмоций в этой ситуации. Именно положительные (адекватные) эмоции, являются детерминантами эмоциональной устойчивости, которые в свою очередь определяют возможности регуляции эмоциональными состояниями в экстремальных ситуациях.

Таким образом, можно констатировать, во-первых, необходимость продолжения процедуры валидизации методики и, во-вторых, возможность приведения ее к инструменту, который можно использовать не только в исследовательских целях, но и при консультативной работе психолога-практика, в том числе при психологическом сопровождении управления экстремальными ситуациями.

Анализ результатов исследования показал, что экстраверсия может трактоваться как предпосылка межличностного, но не внутриличностного эмоционального интеллекта. Это означает, что данное личностное свойство способствует пониманию эмоций других людей (но не своих) и управлению чужими (но не собственными) эмоциями. Так, выявлено, что у мужчин повышение уровня экстраверсии приводит к снижению способности контролировать внешние проявления своих эмоций.

2.2 Профессиональное совершенствование через систему самообразовани я

Вопросы профессионального совершенствования персонала являются составляющими кадровой политики. Кадровая политика -- система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов работы с персоналом. Кадровая политика становится той программной средой, в которую инсталлируются конкретные программы оптимизации и развития человеческих ресурсов (обучение, аттестация и т.д.).

Подготовку специалистов можно представить в виде процесса, состоящего из трех составляющих.

Каждая составляющая представляет собой группу однородных процессов: пребывание в учебных заведениях, дающих специальное образование; самообучение; обучение через систему повышения квалификации на производстве.

Для повышения эффективности технологического процесса подготовки рабочей силы в целом необходимо, чтобы каждый этап этого процесса адаптировался под другие этапы и под условия внешней среды.

Особый интерес представляют второй и третий этапы процесса подготовки специалиста, поскольку доказано, что как бы хорошо ни был налажен учебный процесс в любом учебном заведении, 10-15% знаний, полученных в этих заведениях, претерпевает быстрое моральное старение из-за высоких темпов научно-технического процесса.

Вторым этапом является самообучение, или самообразование, представляющее собой процесс приобретения знаний путем самостоятельных занятий вне учебного заведения, без помощи преподавателя.

Причем этот этап является постоянно действующим в жизни любого человека на протяжении всего времени, пока он реализуется как специалист.

Этап самообразования возник из-за необходимости постоянной адаптации реальных и потенциальных работников под изменяющиеся условия производства.

Эффективным процесс самообразования может быть только при хорошо продуманной и методически организованной системе, которая напрямую связана с подготовкой печатных изданий, специально ориентированных на самообразование: популярные брошюры, справочники для специалистов, научные и научно-производственные журналы и др., а также с выпуском аудио- и видеокассет с циклами лекций высококвалифицированных преподавателей.

Прогресс в информационных технологиях и телекоммуникациях значительно облегчают задачу создания эффективной системы самообразования за счет повышения доступности средств для дистанционного обучения.

Такие достижения телекоммуникации, как электронная почта и Интернет, дают новые возможности для совместного использования информации. К основным формам самообразования относятся:

1) изучение литературы, составление конспекта для более глубокого осмысления прочитанного;

2) анализ научных и практических данных, например статистических;

3) посещение тематических выставок;

4) стажировки в организациях, являющихся передовыми по тем направлениям, по которым обучающийся хочет повысить квалификацию;

5) активное использование возможностей для изучения производственных и других процессов других организаций во время командировок;

6) инициативное участие в работе семинаров по интересующим вопросам;

7) инициативное изучение эффективных методов работы других работников;

8) подготовка к выступлениям и участие в работе научно-практических и производственных конференций;

9) подготовка к занятиям по профессиональному обучению как в качестве слушателя, так и преподавателя (лектора);

10) систематическая работа по составлению и выполнению индивидуального плана работы по самообразованию.

Третьим этапом процесса подготовки специалиста является обучение через систему повышения квалификации, которая должна существовать на любом производстве, в любом учреждении, учебном заведении, научно-исследовательской и проектной организации, конструкторском бюро.

Целью профессионального обучения является развитие навыков и умений.

Первый шаг к желаемому результату состоит в разработке в соответствии с кадровой политикой ключевых моделей компетенций сотрудников. Компетенция -- набор взаимосвязанных знаний, умений и способностей, необходимых для выполнения основной работы, которые могут быть оценены с точки зрения эффективности, сравниваться с предварительно разработанными стандартами и совершенствоваться путем обучения. Это позволяет выяснить, насколько эффективно может работать человек в зависимости от занимаемой должности.

Второй шаг заключается в создании четкого представления о человеческом капитале, определении возможностей развития кадрового потенциала и ключевых принципов управления персоналом. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал для реализации целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми обладает в действительности. Необходимо учитывать физиологические, психические возможности, особенности характера и личностные ценности человека. Набор этих качеств всегда индивидуален. Задача руководителя -- создать такие условия, при которых каждый сотрудник будет чувствовать себя на своем месте.

Вся последующая работа по повышению профессионального уровня работников может оказаться бесполезной и даже нанести вред, если ошибиться в оценке человеческого потенциала.

Полученная информация дает возможность понять, что необходимо сделать для повышения эффективности работы каждого сотрудника и как перестроить процесс управления, чтобы поднять производительность труда. Возможно, одних сотрудников нужно отправить на курсы повышения квалификации, вторых -- перевести на другой участок, третьих -- повысить в должности и так далее. Все зависит от возможностей каждого конкретного человека.

Важно правильно определить, что движет человеком: желание трудиться, жажда успеха или стремление служить людям.

От мотивации в первую очередь зависит то, какую работу сотрудник будет выполнять с максимальным вложением собственных сил.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника.

Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Обучение и повышение квалификации в любых формах и видах является важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти) лет потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимые планы и программы; во-вторых, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей.

Обучение персонала требуется в случаях, когда работник приходит на работу, назначают на новую должность или поручают новую работу, когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике организации или ее внешней среде.

Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются первичное обучение в соответствии с задачами подразделения, а также обучение с целью ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами, повышения общей квалификации, работы по новым направлениям развития, усвоения новых приемов и методов трудовых операций.

Основные формы обучения новых работников на производстве: индивидуальная и групповая подготовка, наставничество, инструктаж, ротация, т.е. последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях. Считается, что ротация оказывает положительное воздействие на работников, но требует высоких издержек и связана с временным снижением производительности.

Существуют две основные формы профессионального обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства -- в учебных заведениях.

При достаточном запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении, вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем на различных специальных курсах, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам.

Обучение является одним из важнейших элементов функции развития персонала, которая представляет собой систему взаимосвязанных действий. Помимо обучения, эта система включает выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, формирование организационной культуры.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Профессиональное развитие -- это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и его личных качеств.

На потребность в профессиональном развитии работников влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.

Современному производству необходимы специалисты, которые учились не менее 10-12 лет, но и после окончания вуза их знания нередко отстают на 5-6 лет от реальной жизни, а через 10 лет полностью устаревают, поэтому их необходимо обновлять.

Общее развитие персонала шире, чем профессиональное, так как происходит в процессе ежедневной деятельности, а не сводится только к проведению учебных семинаров и мероприятий.

Большое значение в развитии персонала играет внутрифирменное, или корпоративное, развитие, под которым понимается процесс приобретения новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, нацеленный на развитие человеческих ресурсов, преобразование их знаний и способностей в практические навыки и компетенции для повышения эффективности и реализации стратегий.

Корпоративное обучение, в отличие от традиционного профессионального обучения, имеет свои характерные черты и приоритеты, отражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, которые понимаются, одобряются, формируются всеми членами как сообщества.

Отличительные черты корпоративного обучения:

1) Вовлечение в процесс обучения всех сотрудников;

2) Опережающий характер обучения по отношению к структурным, технологическим и другим изменениям, что позволяет персоналу адаптироваться к ним до их наступления и, следовательно, положительно сказывается на результатах деятельности в целом;

3) Ориентация не только на обновление профессиональных знаний и навыков, но и на социальное развитие, формирование ценностей, активизацию творческого и нравственного потенциала сотрудников в соответствии с принципами корпоративной культуры и целями бизнес-стратегий;

4) В качестве приоритета выдвигается не получение большого объема «самых лучших знаний», а повышение эффективности деятельности;

5) Формирование не только профессиональных навыков и умений, а также навыков межличностного общения как в рамках организационной структуры, так и вне ее;

6) Возрастание значимости саморазвития и самообразования;

7) Приоритетное использование активных методов обучения, которые предполагают, что обучающийся является творцом знаний, информации и решений, а не пассивным слушателем и исполнителем. Корпоративное обучение -- это обучение действием;

8) Акцент на мотивации необходимости обучения. Каждый работник должен знать, что станет лучше лично для него, если он будет совершенствоваться по тому или иному направлению. Мотивами могут быть желание освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов, приобрести знания, расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентов и др.;

9) Инновационный и креативный характер обучения. В настоящее время в технологии образования выделяют поддерживающий и инновационный подходы.

Первый направлен на поддержание, воспроизводство существующего опыта, культуры и является традиционным не только для средних и высших учебных заведений, но и для ряда организаций, которые еще не осознали роль человеческих ресурсов для успешного функционирования организации в современных условиях.

Второй подход представляет собой процесс образовательной деятельности, который стимулирует инновационные изменения в существующей производственной и социально-культурной среде. Инновационное обучение связано с творческим поиском на основе имеющегося опыта, с активным откликом на возникающие как перед отдельным человеком, так и перед организацией проблемные ситуации.

В целях совершенствования системы корпоративного развития персонала целесообразно иметь общую методику формирования единых ориентиров и решений по реализации проектов профессионального обучения. В зарубежной практике подобную методику давно считают унифицированной. Во Франции ее называют «кайе-де-шарж», дословного перевода этого термина в русском языке нет, как нет и подобной методики, поэтому в отечественной литературе принято говорить о модели выявления потребностей, корректировки, реализации и оценки проекта профессионального обучения.

В общем виде в эту модель включают составляющие, указанные в табл. 1. Применение этого подхода помогает достижению уровня удовлетворения потребностей в обучении за счет сбалансированности между спросом и предложением, т.е. каждая из позиций «спрос» в табл. 1 требует проведения ряда локальных действий («предложение»), которые направлены на детальное выявление всей имеющейся информации по данному вопросу и ее корректировке с течением времени при реализации и оценке проекта.

Таблица 1 Модель выявления потребностей, корректировки, реализации и оценки проекта профессионального обучения.

	Предложение
Выработка стратегии проекта (дерево целей предприятия)	Разработка мероприятий (тактики) по реализации проекта
Идентификация участников проекта	Определение слушателей, преподавателей и организаторов обучения
Имеющиеся ресурсы для реализации проекта	Учебно-материальная и учебно-методическая база, составление сметы расходов
Ожидаемые практические результаты	Учебные мероприятия, оценка качества обучения и реализации проекта, достигнутый уровень квалификации работников

Вместе с тем в последнее время все острее встает вопрос о том, что необходимо оценивать результативность подготовки персонала. Различные задачи проекта повышения квалификации и профессиональной переподготовки предполагают различные оценки. Оценка должна проводиться с учетом отзывов руководителя подразделения, группы, отдельных работников, преподавателей курса, менеджеров по персоналу по таким критериям, как достижение уровня поставленных задач, показатели результатов обучения и т.п. Поэтапная и общая оценка проекта является очень важной функцией реализации и своевременной корректировки проекта. Она замыкает цикл работ и создает основу для формирования аналогичного нового проекта по профессиональному обучению очередной группы работников.

Таблица 2 Критерии оценки профессионального обучения

Субъект, оценивающий результаты обучения	Критерии оценки
Руководитель подразделения	Общая оценка проекта; результаты профессионального обучения работника
Обучаемый	Результаты профессионального обучения; степень применения полученных знаний на практике
Преподаватель	Практические навыки и умения слушателей по результатам обучения; педагогические разработки, приемы и методы обучения
Менеджер по персоналу	Общая оценка проекта; результаты профессионального обучения слушателей; оценка организации проекта; качественная оценка преподавательского состава; оценка методического и технического обеспечения обучения

Конечно, справиться со сложными и объемными задачами, о которых речь шла в данном разделе, одному руководителю трудно, нужны специальные знания и соответствующий опыт. Поэтому в организациях возрастает роль руководителей и специалистов системы управления персоналом и, в частности, обучения персонала.

Заключение

Необходимым условием формирования профессиональной направленности в системе отношений «человек - человек» является способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. Нормы поведения задаются той социальной ролью, которую выполняет участник взаимодействия.

Для того, чтобы возник диалог, необходимо в образ конкретной социальной роли включать модель коммуникативного поведения, которая включает значимость получаемой информации для собеседника, его психическое состояние, установку и т. д.

Высокая степень включенности в процесс общения эмоциональной сферы, умение управлять своим восприятием, смотреть на личность как на ценность, «считывать» изменения в лице, голосе, жесте, умение прогнозировать ход общения невозможно без самопознания, саморефлексии и саморегуляции - способности сравнивать, сопоставлять свое видение себя с оценками других участников взаимодействия.

Эмоциональная компетентность как интегральная характеристика позволяет прогнозировать успешность профессиональной карьеры личности в коммуникативной и социально-управленческой деятельности.

В сегодняшней ситуации это особенно актуально, так как во всех сферах деятельности присутствует компетентностный подход.

Структура эмоционального интеллекта и эмоциональной компетентности успешных сотрудников представляет собой единое, динамично функционирующее и гибкое, взаимосвязанное целое.

Структура эмоционального интеллекта неуспешных сотрудников является негибкой и взаимосвязи между отдельными параметрами эмоциональной компетентности у них недостаточно сформированы.

Эмоциональная компетентность и другие рассматриваемые в исследовании ресурсы личности, и в особенности степень их взаимосвязанности, можно рассматривать как личностный фактор эффективности профессиональной деятельности и, более того, как один из предикторов успешности освоения учебного материала.

Исследовательский дизайн, использованный в данной работе, не позволяет однозначно судить о том, являются ли нарушения в структуре эмоционального интеллекта причиной или следствием дезадаптации неуспешных сотрудников.

Однако полученные данные дают все основания утверждать, что они существенно снижают результативность профессиональной деятельности.

На основе полученных в ходе исследования данных, были предложены рекомендации по профессиональному самообразованию по психолого-педагогическому сопровождению сотрудников, испытывающих трудности в профессиональной деятельности, связанные с недостатками развития эмоционального интеллекта и саморегуляции.

Список литературы

1. Бабаева Ю.Д. и др. Эмоции и проблемы классификации видов мышления // Вестн. МГУ. Сер. 14. Психология. 2009. - № 2. - с. 91-96.

2. Вайсбах X., Дакс У. Эмоциональный интеллект. М., 2008. - с. 101.

3. Волоковицкий Г.А. Мотивация военно-профессионального самосовершенствования. М.: В А. им. Ф.Э. Дзержинского, 2010. - с. 74.

4. Выготский Л.С. О двух направлениях в понимании природы эмоций в зарубежной психологии в начале ХХ века // Вопр. психол. - 2008. - № 2. - с.157-159.

5. Завалишина Н.Д. Профессионализация в контексте жизни человека. // Психологическая наука: традиции, современное состояние и перспективы; тезисы докл. Научной конференции института психологии РАН. Москва, 2007.

6. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М., 2011. - с. 29.

7. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: МГУ, 2010. - с. 114.

8. Кравцов Г.Г. Единство аффекта и интеллекта в теории и на практике // Л.С. Выготский и современность / Под ред. Минск, 2008. Т. 1, с. 25-29.

9. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии и менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2011. - с. 162.

10. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 2008, с. 308.

11. Орме Г. Эмоциональное мышление как инструмент достижения успеха. М: КСП+, 2008. - с.150.

12. Рейковский Я. Экспериментальная психология эмоций. М.: Прогресс, 2009. - с. 133-179.

13. Спасибенко С.Г. Эмоциональное и рациональное в социальной структуре человека // Соц.-гуманитарные знания. 2012. - № 2. - с. 109-125.

14. Тхостов А.Ш., Колымба И.Г. Феноменология эмоциональных явлений // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. - 2009. - № 2. - с. 3-14.

15. Холмогорова А.Б., Гаранян Н.Г. Культура, эмоции и психическое здоровье // Вопр. психол. - 2009. - № 2. - с. 61-74.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие и структура эмоциональной компетентности. Развитие эмпатии в дошкольном возрасте. Детско-родительские отношения, как фактор успешного развития ребенка. Исследование взаимосвязи эмоциональной компетентности родителей и детей дошкольного возраста.

дипломная работа , добавлен 15.12.2009


Коммуникативная компетентность как стержневая характеристика профессионала. Социальная компетентность и профессиональная деятельность, их взаимосвязь. Специфика аутопсихологической компетентности как условия акмеологического развития профессионала.

контрольная работа , добавлен 21.06.2016


Понятие эмоционального интеллекта как альтернативы традиционного, методы его диагностики. Эмоциональный интеллект как фактор эффективности деловых переговоров и разрешения деловых конфликтов. Влияние эмоционального интеллекта на деятельность руководителя.

курсовая работа , добавлен 12.01.2013


Анализ конфликтной компетентности в современной психологии. Составляющие конфликтной компетентности, ее проявление в подростковом возрасте. Деятельность социального педагога по развитию конфликтной компетентности у подростков в современных условиях.

дипломная работа , добавлен 24.11.2013


Коммуникативная компетентность как критерий профессионализма и фактор решения задач по охране общественного порядка. Социально-психологические методы повышения коммуникативной компетентности у военнослужащих, выполняющих задачи патрульно-постовой службы.

курсовая работа , добавлен 21.04.2015


Эмоциональный интеллект как предмет психологических исследований. Педагог – носитель общественных знаний и ценностей. Анализ способностей, связанных с переработкой эмоциональной информации. Групповые формы психологической работы. Результаты исследования.

курсовая работа , добавлен 21.07.2013


Становление конфликтной компетентности в подростковом возрасте. Конфликтная компетентность и конструктивное разрешение конфликта. Методика исследования конфликтной компетентности. Значение групповой дискуссии для диагностики конфликтной компетентности.

дипломная работа , добавлен 25.08.2011


курсовая работа , добавлен 22.04.2011


Коммуникативная компетентность как социально-психологический феномен. Определение и содержание данного понятия. Показатели развития компетентности в общении. Организация и методы исследования компетентности в общении выпускников городских и сельских школ.

курсовая работа , добавлен 19.02.2011


Компоненты эмоционального процесса. Проблемы эмоциональной неустойчивости личности. Невротизм как важная составляющая в синдроме эмоциональной неустойчивости. Влияние стресса на психологическое здоровье человека. Регуляция эмоциональных процессов.

«Эмоциональная компетентность – это способность осознавать и признавать собственные чувства, а также чувства других, для самомотивации, для управления своими эмоциями внутри себя и в отношениях с другими».

Даниель Гоулман

Бизнес без коммуникации не возможен. Именно коммуникация задает ему тон и является залогом успешности.

В усилении коммуникативных способностей много времени уделяют изучению приемов, тактик и стратегий. Но ключевым было, есть и будет не то, ЧТО делать в коммуникации, а КАК. И зачастую не понятно, почему не сработал прием или инструмент. А ответ именно не в содержании, а в форме. Именно об этом и пойдет речь в этой статье.

Эмоциональный интеллект (EQ) прочно укрепился среди основных компетенций не только в матрице компетенций руководителей, но и линейных сотрудников. Сегодня он стал едва ли не главным критерием достижения успеха. Это явление закономерное. Научившись управлять своими эмоциями, мы достигаем больших результатов с наименьшими затратами. А именно к этому стремятся все показатели бизнеса.

Один из моих учителей, известный российский консультант, Давид Шустерман, говорит: «Масштаб организации определяется масштабом личности ее собственника». Эмоциональный интеллект объясняет эту мысль. Чем больше у человека сердце (способное распознавать чужие эмоции), тем большим количеством людей он может руководить.

Бизнес – это общение с людьми. Другими словами, коммуникация в бизнесе – стержень, вокруг которого он и выстраивается. Эмоции – ключ к сердцам людей. Получается, что повышая эмоциональную компетентность сотрудников, мы повышаем эффективность организации в целом.

Что это эмоциональность или…?

Всего 100 лет назад, в 1912 году немецкий психолог Вильям Штерн предложил измерять интеллектуальные способности человека с помощью широко известного сегодня коэффициента IQ (Intelligence Quotient).

Американские психологи Джон Мейер и Питер Соловей в 1990 году опубликовали свою первую исследовательскую работу, в которой ввели термин «эмоциональный интеллект», давая ему определение и обеспечивая первую научную методику измерения уровня эмоционального интеллекта.

В 1995 году еще один американский психолог Даниель Гоулман произвел настоящий фурор. Он заявил, что коэффициент EQ (Emotional Quotient или Emotional Intelligence) - эмоциональный показатель интеллекта играет более важную роль, чем IQ. Он заявил, что способность правильно воспринимать чужие чувства и контроль над собственными эмоциями характеризуют интеллект точнее, чем способность логически мыслить.

По исследованиям Гарвадского университета, эксперты пришли к феноменальному выводу: для эффективности управленческой работы EQ имеет решающее значение - ее успех на 85% определяется этим коэффициентом и только на 15% он определяется с помощью IQ.

И действительно, далеко не самые «умные» люди достигают вершин успеха. В то же самое время, некоторые гении влекут жалкое существование. Успех человека напрямую зависит от его эмоционального интеллекта (EQ). Вспомните фильм про маленьких вундеркиндов. Большинство из них не достигли успеха. Их голова была переполнена знаниями, но они не умели общаться, и потому не достигли успеха.

EQ – особый параметр, который не связан с «эмоциональностью» кого-либо в привычном для нас понимании. Эмоционально темпераментный человек вполне может обладать низким EQ. Это связано с его неумением осознавать свои эмоции и управлять ими. В то же время, человек спокойный, уравновешенный может демонстрировать высокий уровень эмоционального интеллекта.

Что же принципиально новое содержит в себе понятие «эмоциональный интеллект»? Ответ в названии, а именно в сочетании слов «эмоциональный» и «интеллект». Он подразумевает, как осознавание и чувствование своих эмоций («эмоциональный»), так рациональный анализ эмоций и принятие решения на основе этого анализа («интеллект»). По мнению исследователей Р. Дэвидсона и У Ирвина, мозг не проводит четкого различия между мыслью и эмоцией. Получается что IQ и EQ, на самом деле, взаимосвязаны, переплетены и тесно взаимодействуют. И от успеха этого взаимодействия напрямую зависит успех человека.

Практика показывает, что наибольшего успеха в жизни добиваются те, кто может в критический момент взять себя в руки и не идти на поводу уныния, гнева или раздражения.

Итак, EQ — это способность воспринимать чужие и собственные эмоции как ценные сигналы, управлять эмоциональными потоками и собственной мотивацией с целью повышения индивидуальной эффективности и эффективности организации. Получается, что EQ – это возможность управлять своим поведением и предвидеть поведение других. А значит, быть высокоэффективным в коммуникации.

Что сейчас?

Подчиненные чаще, чем нам хотелось бы, приходят к руководителю и говорят: «Я не смог… Не получилось… Не знаю, что делать…».

Руководитель реагирует бурно или сдержанно. Подчиненный испытывает чувство вины, демотивирован и не в состоянии сделать перфектно. Подчиненный не получает обратной связи, а значит не развивается. Руководитель говорит, что нужно делать или делает сам, перестает делегировать, не эффективно распределяет свои ресурсы.

И в результате…?

1. Бурная реакция — излишняя эмоциональность руководителя.

• Руководитель, часто эмоционируя, быстро приходит к профессиональному выгоранию.
• Подчиненные привыкают манипулировать. Они ловят «удобное» настроение шефа и «протаскивают» нужное решение, пользуясь благодушием, информацию о неудачах в работе либо подают в легких тонах полуправды, либо преподносят тогда, когда ничего сделать уже нет никакой возможности.
• В коллективе нарастает атмосфера попустительства или жесткого контроля, что не способствует эффективности работы команд в целом.

2. Внешняя невозмутимость – безэмоциональность.

• Накапливаются негативные эмоции руководителя, что ведет к эмоциональному взрыву и к болезням.
• Искажается информация из-за блокировки эмоциональной составляющей информации.
• Упускаются возможности использования эмоций для воодушевления подчиненных.

А значит…

• Подчиненные приходят с проблемами, а не с решениями.
• Руководитель тратит время и энергию на решение не своих прямых задач.
• Ответственность целиком на руководителе.
• Низкая эффективность.
• Взаимное недовольство.
• Демотивация.

… и как следствие?

• Среднестатистический украинец работает на 16% от среднестатистического американца.
• 27% сотрудников чувствуют себя настолько плохо, что саботируют работу и обкрадывают работодателей.
• 60% не заботятся ни о чем, кроме зарплаты.
• Лишь 13% счастливы и прекрасно справляются со своими обязанностями.

Пример

Давайте представим банальный пример. Итак, к Вам приходит подчиненный и говорит, что не подготовил отчет, данные по которому Вам необходимы на Совете директоров через 3 часа. Можно себе представить, что Вы чувствуете! Какие эмоции Вас переполняют! Даже если Вы внешне не эмоциональны, они все равно «бушуют» внутри, только Вы научились их подавлять. Это не имеет ничего общего с высоким уровнем EQ! Представили?

По стандартной схеме, Вы либо сами будете делать, либо поручите кому-то, вряд ли этому подчиненному. Но то, что Вы потратите много ресурсов (либо проявление эмоций, либо подавление) – это факт. Эмоционально компетентный руководитель сможет в открытую сказать о своих чувствах, при этом держать в фокусе цель.

Где же выход?

Если мы уже обладаем высоким уровнем EQ, то можем использовать метод обратной связи, который применяют в коучинг-подходе, — BOFF.

B ehaviors – Действия

O utcome – Эффект этих действий

F eelings — Чувства

F uture – Будущее

Behaviors	Действия Отметьте факт/событие и/или поведение. Не обобщайте (всегда/постоянно/часто), говорите без эмоциональной окраски. Например: Ты сегодня не подготовил презентацию .
Outcome	Результат/эффект этих действий Озвучьте естественные последствия, которые произошли и/или возможно произойдут в результате отмеченного события/поведения. Например: Это может привести к ….
Feelings	Чувства Опишите свои чувства, эмоции, отношение к происходящему. Например: Я расстроен, так как не могу вовремя получить данные и т.д.
Future	Будущее *** Спросите, что сотрудник готов сделать/предпринять для того, чтобы в будущем это событие/поведение не имело места. Например: Что сделаешь прямо сейчас, чтобы успеть? Что ты будешь делать в будущем, чтобы делать отчет в срок?

*Если договоренности не выполняются необходимо в следующий раз переходить к логическим последствиям:

**Если логические последствия не работают, необходимо переходить к административным последствиям:

Вывод: Не умея управлять эмоциями, мы не сможем применить этот инструмент.

Развитые навыки эмоциональной компетентности позволяют руководителю рассматривать свои эмоции и эмоции своих подчиненных как управленческий ресурс и благодаря этому повышать эффективность своей деятельности.

Из чего состоит модель компетенций EQ?

Можно выделить четыре основные «ингредиента» EQ:

• Самосознание (self-awareness). Осознавать эмоции.
• Самоконтроль (self-management). Выбирать эмоции, поддерживать уровень энергии и управлять своим поведением.
• Эмпатия (empathy). Слушать и понимать людей (связь потребности, эмоции и поведения).
• Навыки отношений (relationship skills). Эффективно взаимодействовать с людьми.

Самоосознание

Это умение отдавать себе отчет в собственных эмоциях и чувствах и понимать, как они могут повлиять на наше поведение. Осознавание своих эмоций – первый шаг к развитию EQ. Самоосознанность означает глубокое понимание самого себя, своих потребностей, мотивов и ценностей.

Самоконтроль

Это умение использовать знание своих эмоций для управления своим поведением и поддержания уровня энергии и мотивации на необходимой нам отметке.

Несмотря на то, что нашими эмоциями движут биологические импульсы, мы вполне можем управлять ими, а значит, и собой. Саморегуляция является важной составляющей эмоционального интеллекта. Она позволяет человеку не быть «узником своих чувств» и не только обуздать собственные эмоции, но и направить их в полезное русло.

Эмпатия

Это умение ставить себя на место другого, понимать его потребности, распознавать эмоции и учитывать все это в процессе принятия решения при взаимодействии.

Успешное взаимодействие с другими людьми невозможно без эмпатии.

Эффективное взаимодействие

Это способность эффективно взаимодействовать с окружающими людьми и достигать результатов посредством живого общения, обсуждения и совместной деятельности. Это умение наладить взаимоотношения с другими людьми таким образом, чтобы это было выгодно для обеих сторон.

Как развивать свой EQ?

Данные научных исследований в США и Европе показывают, что уровень IQ повысить практически невозможно, это явление генетическое, но есть хорошая новость! EQ можно нарабатывать и развивать в течение всей жизни человека!

Распознавание своих эмоций – первый шаг в развитии EQ. Часто мы испытываем трудности, пытаясь описать словами те чувства, которые испытываем. Сегодня в мире чрезмерного анализа и «рацио» мы, либо не научились, либо забыли, как это — выражать свои чувства.

Начнем с себя: учимся распознавать эмоции

Часто на своих тренингах я спрашиваю руководителей: «Что Вы сейчас чувствуете?». Однако, вместо того, чтобы сказать «Я чувствую…» и закончить словосочетание понятием, обозначающим эмоцию, к примеру, «Я чувствую радость», они чаще всего используют конструкцию «Я чувствую себя как…», заканчивая предложение вариантом поведения или предметом. К примеру, «Я чувствую как… не могу сдержаться» (поведение), «Я чувствую себя как… уставшая лошадь» (предмет). Или еще один классический вариант «Я чувствую, что…», заканчивая мыслью. К примеру, «Я чувствую, что… ты не прав» (мысль), «Я чувствую, что… сегодня пойдет дождь» (мысль).

Чувства, выраженные как мысли, предметы или варианты поведения, ограничивают их настоящий смысл, а значит, возможность передачи наших чувств, что делает коммуникацию не эффективной.

Чем четче мы научимся определять каждую свою эмоцию, тем шире будут наши возможности по управлению собственным поведением.

Не существует «правильных» или «неправильных» эмоций. Они такие, какие есть. И если все время подавлять «негативные», то они «складируясь» во внутреннюю «скороварку» в скором времени, «сорвут крышку». Именно про это сочини поговорку «В тихом омуте черти водятся». Или еще лучше, человек превращается в «робота». У таких людей склонность заболеть чем-то серьезным повышается в разы.

Важно осознавать, что с нами происходит, что мы чувствуем, чего хотим, тогда и выбор шире.

Практика развития EQ «Сигнал!»

Для того чтобы научиться легко распознавать свои эмоции, в течение хотя бы трех недель делайте эту практику.

• Разделите свой день на интервалы (хотя бы 6-8 раз в день, а лучше каждый час), пусть звучит сигнал – напоминалка и чтобы Вы ни делали, важно ответить на вопросы:

o Что чувствую?

o Чего хочу?

• Сделать это или что-то, что может это заменить.

Главная цель EQ – выбор продуктивного состояния, при котором творческие способности и продуктивность достигают максимального уровня.

Начнем с себя: учимся управлять своими эмоциями

Итак, Вы научились распознавать и выражать свои эмоции. Теперь важно распознать источник своих деструктивных эмоций, то есть проанализировать причины, которые их вызывают. Затем важно научиться переходить как минимум в нейтральное эмоциональное состояние, а лучше в продуктивное, для того чтобы получать то, что Вы хотите.

Метод СЭП – ВД

• Ситуация: Что происходит?
• Эмоция: Что я чувствую?
• Причина: Что я хотел? Каково мое позитивное намерение при страданиях, злости, агрессии?
• Выбор: Сколько еще я хочу находиться в этих эмоциях? Во что обходится мне такое поведение? Что я хочу чувствовать, чтобы получить то, что хотел? Как я могу это обеспечить? Что и кто мне может помочь?
• Действие: Что я могу сделать для того, чтобы получить то, что хотел? Начните действовать.

Учимся слушать людей

Эмоциональный интеллект напрямую связан со способностью чувствовать эмоции собеседника. Слушать и понимать людей – это единственный путь к влиянию в этом мире.

Ученые Соловей и Мейер в результате исследования определили, что умение слушать оказалось напрямую связанным с уровнем эмоционального интеллекта (другие факторы и показатели, согласно их данным, не влияют на конечный результат). Только открытость и сопереживание заметно сказываются на полученных результатах. Наш уровень эмоционального интеллекта однозначно указывает на навык слушать и слышать. А это – ключ к сердцам людей.

Развитие эмоционального интеллекта – одна из самых сложных работ, с которой когда-либо встречался человек. Но именно она даёт наибольшие результаты. Ведь сегодня коммуникация решает в бизнесе все! Чтобы «укротить» ее и заставить работать на нас, уже не достаточно обучаться переговорным техникам и тщательно готовиться к переговорам, необходимо обладать высокой эмоциональной компетентностью, определяющей Ваше умение управлять как своими эмоциями, так и эмоциями других людей.

Как говорит Марша Рейнольдс, одна из авторов, стоявших у истоков образования понятия EQ, «развитие эмоциональной компетентности делает человека более профессиональным, а профессионала более человечным».

Удачи и настойчивости Вам. Путешествие в тысячу миль начинается с первого шага!